Presentamos 6 cuestiones clave que todo profesional de la formación debe plantearse antes de diseñar un plan de formación para la compañía:

¿Por qué una organización debe poner en marcha un programa de formación y desarrollo?

Antes de presentar un programa formativo, hay que plantearse: «¿Por qué se debe ofrecer y de qué manera ayuda a alcanzar nuestros objetivos estratégicos el programa formativo?». La mejor razón para planificarse y ejecutarse que debe tener un programa de formación y desarrollo  es que contribuya a las metas y los objetivos estratégicos de la organización, satisfaciendo necesidades definidas.

¿Qué tipos de programas de formación y desarrollo se deben ofrecer?

Dado que la formación debe lograr que la organización sea más efectiva, la tipología de formación adecuada es aquella que mejora el desempeño de los empleados. Los programas formativos diseñados meramente para presentar información interesante son generalmente una pérdida de tiempo y dinero.

Un factor determinante cuando se programa un plan de formación es tener en cuenta qué tipo de práctica utilizar, si masiva o distribuida. Como regla general la práctica distribuida es superior a la práctica masiva teniendo en cuenta que tanto la teoría cognitiva social, como el condicionamiento operante coinciden en que la práctica es importante para desarrollar nuevas competencias.

La formación formal está siendo, cada vez más, sustituida por el aprendizaje informal de los empleados, que buscan respuestas a través de sus compañeros de trabajo, publican en blogs, o resuelven sus dudas por internet. Este efecto positivo se consigue también en las formaciones en equipo.

Especialmente, los empleados más nuevos, prefieren píldoras cortas de información muy concisa y dirigida hacia sus problemas inmediatos, en vez de perder tiempo buscando en los manuales de formación o en los textos de consulta.

Gracias a la tecnología, el conocimiento que alguna vez fue almacenado en los libros y memorias de los instructores está ahora disponible para su consulta en forma instantánea y gratuita.

¿Quiénes serán formados?

La respuesta obvia a esta pregunta es «aquellos que lo necesiten». Se debe dar formación a quienes tienen un vacío de conocimientos o competencias con respecto a lo que deberían ser capaces de hacer –de acuerdo con el modelo de competencias de su actividad– comparado con lo que realmente pueden hacer -de acuerdo con la evaluación de su desempeño-. Sin embargo, la evidencia indica que las personas que más formación necesitan son típicamente quienes no la reciben. Las personas que tienen mayores niveles de competencias son las que normalmente reciben más formación, mientras que los empleados más desfavorecidos, las minorías, y las personas con menores niveles de competencias prefieren no participar en los programas formativos o no son seleccionados por sus compañías para el desarrollo de los mismos.

¿Quiénes impartirán los programas de formación y desarrollo?, ¿La formación debe ser impartida internamente por el departamento de recursos humanos o por recursos externos, como consultores?

Preparar programas internos de formación requiere una inversión de tiempo y esfuerzo, y muchas organizaciones no tienen la experiencia para impartir formación técnica de calidad. Un pequeño porcentaje de compañías subcontratan completamente su función de formación, mientras que otras subcontratan diversas actividades de formación. A medida que el aprendizaje se hace más informal, los empleados tienden a confiar entre sí en vez de consultar los materiales de formación o realizar un curso online.

¿Cómo se evalúa la formación?

La mayoría de los programas formativos son evaluados solamente de forma informal: a los participantes se les pregunta cuánto disfrutaron de la experiencia. Estas opiniones subjetivas ignoran en gran medida las razones básicas para presentar la formación. Más bien, se debe hacer una evaluación detallada en base a los objetivos de la formación y a las metas de la organización.

Algunos sistemas de medición:

. Diseños de evaluación a posteriori solamente (estudio del caso). Desaconsejado.

. Comparación de evaluación a priori y a posteriori. Desaconsejado.

. Diseño con grupo de control y comparación de evaluación a priori y a posteriori. Aconsejable.

. Diseño con grupo de control y evaluación a posteriori solamente. Aconsejable.

. Diseño experimental de cuatro grupos de Solomon. Aconsejable.

. Diseño de series temporales. Aconsejable.

. Diseño con grupo de control y muestras separadas para comparación de evaluación a priori y a posteriori. Aconsejable.

 

¿Qué incentivos motivarán a los participantes a aprender?

Cuando la formación es obligatoria y a los empleados se les ordena que asistan, el incentivo implícito es que conservarán sus empleos. Algunas veces, también se supone que los incentivos del aprendizaje son innecesarios porque el aprendizaje en sí mismo es su propia recompensa. Desafortunadamente, esta suposición es en gran medida falsa porque el aprendizaje requiere esfuerzo y frecuentemente es frustrante; la dicha del aprendizaje viene después cuando se utiliza para resolver problemas. Por lo tanto, la formación efectiva incluye incentivos significativos para recompensar a los participantes, como ranking, medallas, concursos, y simulacros.

Gamificación se refiere al uso de dinámicas de juego para aplicaciones en los negocios con el fin de crear experiencias de aprendizaje más participativas y divertidas. Las recompensas variables y la interacción social pueden aumentar los niveles de entusiasmo y hacer que el proceso de aprendizaje sea más emocionante para los alumnos.

(John C. Campbell, Marvin D. Dunnette, Edward E. Lawler, and Karl E. Weick, Managerial Behavior,

Performance, and Effectiveness (New York: McGraw Hill, 1970) chapter 3.)

Todos estos contenidos son objeto de estudio en los programas HRCI® de 2mProgress®.

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