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Los programas de formación deben ser capaces de evidenciar su utilidad y es necesario fijar como norma la consideración de herramientas de medición que garanticen el retorno de la inversión.

  •  ¿Cuáles son las fases de la formación y el desarrollo?.
  1. Evaluar las necesidades de capacitación
  2. Desarrollar y presentar un programa de entrenamiento
  3. Evaluarlo

Muchos programas de formación no se evalúan porque la evaluación implica mucho tiempo y esfuerzo pero, sin embargo, las evaluaciones son importantes porque la retroalimentación ayuda en el diseño de futuros programas y garantiza que los planes formativos actuales satisfagan las necesidades de la organización.

Evaluar programas de formación no es especialmente difícil cuando el proceso de evaluación se incorpora en el diseño original del programa de formación junto con las estipulaciones necesarias para obtener la información. Al evaluar la formación, se deben abordar dos aspectos importantes. El primer aspecto concierne a los criterios de evaluación: ¿Cuáles son los criterios importantes con los que se deben evaluar los programas de formación y desarrollo?. ¿El objetivo de la formación es lograr un cambio en la conducta, en la actitud, o en la organización?.  El segundo aspecto concierne al diseño de investigación: ¿Cuándo y de quién debe obtenerse la información para evaluar los efectos de la formación?

 

Un práctica endémica es no evaluar la efectividad de la formación

  • Comparación de técnicas de formación

Debido a que hay tantas técnicas diferentes, un especialista en formación debe evaluar detalladamente las ventajas y desventajas de cada técnica para determinar cuál es la adecuada en una situación determinada. La selección de una técnica de formación debe estar determinada principalmente por el objetivo del programa de formación.

Los grandes principios del aprendizaje son: motivación, “feedback”, estimulación significativa, práctica, y enseñanza.

  • Criterios de evaluación de la formación

Los criterios para evaluar un programa de formación deben estar determinados por los objetivos. Si un programa de formación está diseñado para difundir nueva información, entonces su eficacia debe determinarse considerando con qué nivel de éxito se difundió la información. La mayoría de los programas de formación intentan lograr diversos objetivos, como cambiar la conducta, proporcionar nueva información, y hacer que una organización sea más efectiva. Por tanto, en la mayoría de las evaluaciones deben usarse múltiples criterios. Se han propuesto cuatro criterios de evaluación de los programas de formación:

  1. Reacciones
  2. Aprendizaje
  3. Conducta
  4. Resultados
  • Reacciones de los participantes

¿Cuál ha sido el nivel de satisfacción del programa para los asistentes? Debido a que los alumnos son los “consumidores del producto,” esta información es importante para evaluar el programa. 

Estas reacciones pueden conocerse solicitando a los participantes que completen un sencillo cuestionario al terminar el programa de formación. Si bien es necesario ser cauto al diseñar el cuestionario para minimizar la parcialidad de las respuestas, el proceso de evaluar las reacciones de los participantes es bastante fácil y sencillo. De hecho, esta facilidad probablemente explique por qué esta es la única información que normalmente se busca al evaluar la eficacia de la mayoría de los programas pero, sin embargo, no evidencia el grado o nivel con el que se produce el aprendizaje.

  • Aprendizaje de nuevas habilidades

¿Hasta qué punto los asistentes aprenden y retienen la información presentada en el programa de formación?.  El grado en que los participantes aprendieron y retuvieron la información debe determinarse mediante evaluaciones similares a las pruebas que usan las escuelas y universidades para ver cuánto han aprendido los estudiantes. Estas pruebas pueden basarse en métodos tradicionales de evaluación: preguntas de falso o verdadero, preguntas de opción múltiple, y preguntas abiertas.

Aunque muchos instructores temen recurrir a la realización de exámenes, los participantes suelen reaccionar mejor de lo esperado. De hecho, cuando saben anticipadamente que serán examinados acerca del contenido de un programa de formación, su atención y retención suelen incrementarse.

  • Cambios de conducta

¿Hasta qué punto cambia la conducta de los participantes como resultado del programa de formación?. Por ejemplo, si se espera que una formación de gestión del tiempo ayude a los participantes a ser más eficientes al establecer prioridades y desarrollar listas de tareas por hacer, ¿los participantes realmente cambian su conducta como resultado del programa de entrenamiento?

Los cambios de conducta pueden evaluarse mediante dos métodos principales:

  • Primero, los individuos pueden evaluar sus propios cambios mediante un cuestionario.
  • Segundo, pueden evaluarse por la observación de otras personas. Los mandos, por ejemplo, pueden ser evaluados por sus superiores o sus empleados. Se han desarrollado diversos perfiles útiles para evaluar los cambios de conducta de los mandos según la percepción de sus empleados. 

 

  • Resultados medibles

¿Qué resultados finales se lograron a partir de la formación: reducción de costes, reducción de la rotación de personal, mejor productividad, o mayor rentabilidad? La razón principal para presentar la mayoría de los programas de formación es mejorar el rendimiento organizacional. Entonces la pregunta es si la organización realmente tiene un desempeño más eficiente como resultado del programa de formación. 

En este sentido, Jack y Patricia Phillips proponen que las organizaciones desarrollen criterios de evaluación de la formación, según los siguientes niveles:

  1. Reacción y valor percibido
  2. Aprendizaje y confianza
  3. Aplicación e implementación
  4. Impacto y consecuencias
  5. Retorno de la inversión

 

Este enfoque enfatiza, en particular, la importancia de centrarse en los objetivos de la aplicación en el puesto, que explica cómo los alumnos aplican las habilidades adquiridas en un programa de formación en el trabajo y su impacto, describiendo cómo la aplicación de las nuevas habilidades adquiridas por los participantes tendrá un impacto la organización.

La medida definitiva de los resultados de las actividades de entrenamiento es el rendimiento del capital invertido. ¿Cuánto costó el programa de formación tanto en gastos directos como indirectos, y cuáles son las ganancias económicas?. Esto se denomina análisis de beneficios, y la fórmula para medir la utilidad de un programa de formación combina las mejoras de desempeño, el valor económico de dichas mejoras, la cantidad de personas capacitadas, el tiempo que permanecieron en la compañía, y los gastos directos e indirectos del programa.

Bernard M. Bass and James H. Vaughan, Training in Industry: The Management of Learning (Monterey, CA:Brooks/Cole, 1966).

Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick, Evaluating Training Programs: The Four Levels, 3rd ed., (San Francisco: Berrett-Koehler Publishers); Ralph F. Catalanello and Donald L. Kirkpatrick, “Evaluating Training Programs: The state of the Art,” Training and Development Journal 22 (May 1968): 2–9.

William G. Dyer, Weldon Moffitt, and Philip B. Daniels, As Others See You: Management Profiling for Team Effectiveness (Distributed by Behavioral Science Associates, P.O. Box 411, Provo, Utah, 84601).

Jack J. Phillips and Patricia Pulliam Phillips, Beyond Learning Objectives: Develop Measureable Objectives That

Link to the Bottom Line, (Alexandria, Virginia: ASTD Press, 2008).

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