Rafael Martí Fernández, Director Corporativo Recursos Humanos Grupo Logista, nos ofrece una interesantísima visión sobre la necesaria profesionalización del sector de Recursos Humanos e incide en como las certificaciones profesionales HRCI® son un factor clave en este sentido.

 

” Cada vez que leo algún artículo, estudio o libro relacionado con la función de Recursos Humanos, es difícil que no me encuentre afirmaciones  como las que siguen:

 

“Las personas en el centro de la estrategia”

“El 80% de los CEO´S consideran el talento como su prioridad crítica”

“El recurso corporativo más importante para los próximos 20 años será el talento”

“Lo más importante son las personas”

 

O  ¿Qué tal esta última?

“La capacidad de crear valor está en las personas”

 

Si todo esto es cierto, y quiero pensar que de verdad  nuestros CEO´S lo sienten cuando lo dicen, es evidente que la función de Recursos Humanos en las organizaciones debe tener un papel primordial.

 

Pablo Maella identificaba como variables críticas en el diseño e implantación de una estrategia de Recursos Humanos ganadora las siguientes:

-Coherencia con el entorno externo

-Coherencia con las características internas de la empresa

-Claro alineamiento con las estrategias de negocio

-Consistencia de las políticas de Recursos Humanos entre sí

-Gestión adecuada de la implantación

-Rol estratégico de Recursos humanos

Y lo que es probablemente más importante, “las competencias de los profesionales de la función”

 

 Hace ya casi 30 años que empecé a desarrollar mi carrera en el área de Recursos Humanos, y aun tengo la imagen en la memoria de equipos de Recursos Humanos funcionando  como los servicios de atención ciudadana de cualquier administración pública.

 

 El  ciudadano (empleado)  se dirigía a la ventanilla de recepción (Selección), que le dirigía a la ventanilla A donde el funcionario le entregaba el impreso (contrato de trabajo), pasaba a la ventanilla B, donde le ponían el sello de registro  (incorporación) y pasados unos meses con suerte recibía una resolución administrativa (Formación, Desarrollo). Si no recibía nada, se entendía que había silencio administrativo, normalmente negativo.

 

El caso es que cada vez más se habla de la ventanilla única en la administración pública.

 

¿No es hora de que desarrollemos nuestra ventanilla única en Recursos Humanos?

 

Los seres humanos en todas sus facetas, y aquí incluyo la profesional, son lo suficientemente complejos en sus comportamientos e interacciones, como para esperar y necesitar que las personas que en las organizaciones nos dedicamos a esta función trabajemos asumiendo esa complejidad y no de una forma lineal.

Una vez leí en algún blog –Siento no acordarme de quién era el autor- la afirmación de que todo el mundo nace genéticamente preparado para ser tres cosas:

 

-Presidente del Gobierno

-Entrenador de Futbol

-“Director de Recursos Humanos”

 

Aunque supuestamente todo el mundo sabe de Recursos Humanos en la empresa, la única manera  de dignificar y fortalecer la función pasa por saber de qué hablamos.

 

 Si realmente queremos dar credibilidad a la función, tenemos que empezar por dotar de credibilidad a las personas que la representan y desarrollan.

 

 Difícilmente tendremos credibilidad, si tratamos de dar respuestas   globales a las personas de nuestras organizaciones con conocimientos parciales, y para poder dar estas respuestas con criterio necesitaremos,  además de mucho sentido común, herramientas  y  conocimientos amplios de la función.

 

En definitiva, seremos mejores si desarrollamos todas las dimensiones de nuestra función de manera adecuada como área estratégica de la organización.

 

Es evidente que para los que somos más senior y ocupamos posiciones más globales en la función el valor se nos supone, aunque la realidad dice que no siempre se nos percibe así en nuestras organizaciones..

 Ahora bien, ¿qué pasa con las personas de nuestros equipos  a las que lanzamos a  desarrollar  roles de HR Business Partners? . 

 Me temo que en muchos  casos no les damos  los recursos necesarios en términos de experiencias y conocimientos amplios y globales de todos los procesos y herramientas de la gestión de personas.

 

Creo sinceramente  que iniciativas como la de HR Certification Institute pueden realmente ayudarnos a fortalecer nuestro rol y aportar valor a través de una verdadera capacitación de las personas que componen los equipos de Recursos Humanos.

 

En otro caso, corremos el riesgo de hacer verdad lo que Ram Charam vaticinaba cuando decía aquello de que

 “Es hora de decir adiós al Departamento de Recursos Humanos. Bueno, no a las funciones útiles que supuestamente desarrolla, pero el Departamento en sí debe desaparecer”

 

 

 

 

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