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Ignacio Cristóbal Urbicain

Director del Servicio de Dirección de Personas de la Universidad de Navarra

 

  • ¿Por qué tu organización es el mejor lugar para trabajar?

Porque es un privilegio poder trabajar en una “organización del conocimiento” como es una universidad, donde a través de la docencia y la investigación, se busca la mejora de la sociedad. La Universidad de Navarra es un lugar donde prima la libertad con responsabilidad y donde se busca que todos sus miembros (alumnos, profesores, investigadores, personal de administración y servicios) puedan crecer tanto profesional como personalmente. Como dice nuestro Rector, la Universidad de Navarra es el mejor lugar para estudiar y el mejor lugar para curarse- la Clínica Universidad de Navarra, forma parte también de la Universidad-.

  • Cuéntanos, por qué decidiste certificarte.

Llevo trabajando en dirección de personas desde que terminé la carrera de Derecho en el año 1994. Realicé un postgrado no oficial en dirección y gestión de recursos humanos, que me permitió acceder a este mundo. Desde entonces, no he realizado una formación especializada, a excepción de algún programa enfocado en el IESE. En su momento, me planteé empezar una tesis doctoral, pero me parecía una formación demasiado larga y teórica. Un compañero, director de RRHH a nivel internacional, me habló de esta certificación y me convenció para dar el paso, ya que es cierto que los que venimos de planes antiguos, muy enfocados en el Derecho y las Relaciones laborales, echamos en falta tener alguna titulación con reconocimiento. Tener la posibilidad de poder estudiar y certificarse con HRCi es un paso importante para cualquier profesional de dirección de personas.

En la actualidad, existen grados y posgrados de dirección de personas, pero plantearse volver a hacer un grado o un posgrado requiere una inversión de tiempo y dinero que, en la mayoría de los casos, no tenemos.

 

  • ¿Cómo ves el futuro de la Gestión de Personas?

Creo que es ya compartido por todos que el futuro pasa, entre otras cuestiones, por una buena gestión del talento, un buen desarrollo de los directivos, o unos nuevos modos de compensación, pero voy a romper una lanza a favor de la parte hard de nuestra función y de algo de lo que se habla poco, pero que nos lleva mucho tiempo a los profesionales de la dirección de personas.

 

Aunque ha habido modas de externalizar procesos hard o mal llamados administrativos, en el core de la gestión de personas están también la parte laboral y económica. Lo laboral es vital, y cada vez más, por lo cambiante y complicado que se está volviendo, con temas como el futuro de las pensiones, los costes del bienestar social, la fiscalidad del paquete retributivo, erp que sirvan y se actualicen rápidamente, nuevas formas de representación de los trabajadores, etc. Y qué decir de la economía laboral. Cada vez más nuestras direcciones precisan datos para tomar decisiones: big data, people analitics, etc. son algunas de las herramientas que formarán en breve parte de nuestro día a día. Sin datos no navegamos bien.

Y finalmente, pero no por ello menos importante, la escucha. Es la competencia principal de nuestra función. Un profesional de RRHH que no escucha, carece de una de las cualidades fundamentales. Es tan importante como el radar en un avión o el sonar en un buque. De nuevo, sin datos de lo que piensa nuestra gente, de lo que se habla, se cuenta, qué les preocupa, cómo se sienten, qué necesitan, etc. no servimos a nuestras direcciones. Y aquí no hay técnica que nos supla.

 

   

“Tener la posibilidad de poder estudiar y certificarse con HRCi es un paso importante para cualquier profesional de dirección de personas.”

 

  • ¿Cómo te ha beneficiado la certificación HRCI. ¿Y a tu compañía?

En primer lugar, es de una satisfacción personal importante, el verme capaz, entre todo el caos del día a día, de poder sacar ratos de estudio y que éste haya dado sus frutos. Así mismo, la certificación me ha animado a profundizar, mediante la lectura de libros y artículos, en algunos temas que me interesan mucho para mi desarrollo profesional.

Respecto a los beneficios para la institución en la que trabajo, todavía no puedo enumerarlos, ya que acabo de certificarme, pero creo- y espero- que en el medio y largo plazo se notará lo que he aprendido en la certificación y en los distintos cursos y seminarios que se ofrecen para la recertificación dentro de tres años.

  • ¿Qué consejos darías a los futuros alumnos?

Soy muy consciente de que cuesta coger el hábito de estudio, pero es cierto que el sistema que se ofrece desde 2mprogress de lecturas profundas del temario y sobre todo el seguir las aulas virtuales, que es el lugar donde realmente ves que avanzas y aprendes, es lo más importante. Y eso sí, estudio diario, aunque sea poco tiempo.

  • ¿Qué destacarías del proceso?

Es un proceso exigente que pone a prueba lo que sabes, lo que crees que sabes y tu modo de organizarte. Es muy de agradecer el seguimiento real que se hace de cada alumno y la cercanía del tutor que te asignan. En mi caso concreto, tuve un momento malo de desánimo y mi tutora se volcó, me dio explicaciones y buenos consejos para seguir adelante.

  • ¿Cuáles son tus próximos retos?

Empiezo un programa de dirección general en la escuela de negocios de la Universidad de Navarra, que es el IESE, y me va a mantener atareado desde mayo hasta final de año. Pero seguiré de cerca las distintas posibilidades de continuar formándome en HRCi para ir adquiriendo puntos para la recertificación y seguir aprendiendo. Tienen un material muy bueno y seminarios interesantes, por lo que he podido comprobar durante estos meses.

  • ¿De qué iniciativa de RR.HH. en tu organización estás más orgulloso?

Aunque es una iniciativa que nace de Rectorado, que es nuestro órgano de gobierno, ha sido mi servicio, el Servicio de Dirección de Personas, quien se ha responsabilizado de poner en marcha un nuevo Plan de Conciliación de la Universidad, sobre todo centrado en el personal de administración y servicios. Esto ha supuesto, entre otras cosas, formar a los directivos y comunicarlo bien, pero he de decir que ha sido acogido muy bien por los profesionales de la Universidad y seguimos viendo cómo mejorarlo. Esta acción, además, nos ha permitido escuchar mucho, conocer el sentir de los empleados para diseñar y adaptar el plan en función de sus necesidades. Como señalaba en una pregunta anterior, la Universidad es un espacio de libertad y responsabilidad, y esta medida es un ejemplo de ello, ya que se basa en la confianza que tenemos en nuestros directivos que son quienes organizan sus equipos adaptándose a las necesidades individuales y velando por la productividad. En este caso comprobamos que una buena comunicación del plan generó confianza y ésta conlleva un mayor compromiso.  

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