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Iván Martín Bermejo

Iván Martín Bermejo

Responsable del Desarrollo de Negocio en Academy y HR at Quint Wellington Redwood

 

  • ¿Por qué tu compañía es líder en consultoría digital?

Quint ofrece a sus clientes toda la colaboración que necesitan para tener éxito en su respuesta a la Transformación Digital, ya que nuestras capacidades cubren tanto el diseño de una estrategia alineada con los objetivos del negocio, como su puesta en práctica.

Para esa puesta en práctica somos expertos en gestión de proyectos, mejora de procesos, contratación de proveedores y, muy especialmente, en la gestión de la tecnología, puesto que esta ha sido el primer área donde nuestra compañía empezó a trabajar, hace 14 años en España, y 26 en la matriz holandesa.

Realizamos proyectos tanto de consultoría como de formación y desarrollo de capacidades y procuramos que ambos sean, en realidad, instrumentos de transformación. Una norma interna es que la formación sea impartida por el mismo equipo de consultoría, lo cuál la hace práctica y aplicable.

Hoy trabajamos con casi todas las compañías del IBEX35, y con algunas otras de las más importantes, tanto a nivel nacional como internacional. También desde España dirigimos el negocio en Latinoamérica, tanto con compañías españolas allí, como en el mercado local de la zona.

Esto implica que tenemos profesionales expertos en la operación de las diferentes industrias en las que trabajan nuestros clientes, destacando especialmente, el sector Banca-Seguros, las tecnologías y las del sector utilities.

  • ¿Qué competencias diferenciales tienen todos los consultores de QUINT?

Todos nuestros consultores tienen el conocimiento necesario de todo lo que hacemos en la compañía y después, de forma natural, se especializan cada uno en una práctica o sector concreto.

Esto es muy importante porque la transformación es, por definición, multidisciplinar y, por lo tanto, necesitamos personas que tengan en su “banco de soluciones” todas las herramientas posibles; como mínimo, para detectar los problemas y redirigir cada cuestión al experto correspondiente.

En su primer año en la compañía todas las personas de Quint reciben la formación y certificación fundamental en todas las disciplinas que trabajamos (siendo las principales: Transformación Digital, Agilidad Empresarial, LEAN, Gestión de Proyectos, Gestión del Cambio, Gestión de Proveedores y Estategia y Gobierno de la IT).

Procuramos también que los consultores junior roten por proyectos de diferente índole, y toda la compañía nos reunimos un Viernes al mes, (en lo que llamamos Consulting School), para que el conocimiento que se genera en cualquier proyecto se transfiera, en lo fundamental, a todas las personas.

  • ¿Cuáles son tus próximos retos?

Tenemos que conseguir que nuestros proyectos tengan una excelente gestión del cambio, que todos los consultores entiendan la importancia que tiene y que nuestros clientes perciban que trabajamos en este sentido y valoren todavia más nuestra diferencia frente a otros competidores en este sentido.

También queremos empezar a trabajar en la mejora de departamentos de HR como hacemos con otros muchos departamentos de la organización, conociendo a fondo su estructura y teniendo interiorizado un modelo óptimo para su funcionamiento como el que nos enseña la certificación.

  • ¿De qué iniciativa de RR.HH. en tu organización estás más orgulloso?

Nuestro departamento de Personas ha crecido mucho en estos años. En los últimos cinco años, prácticamente hemos duplicado el tamaño de la compañía y eso ha supuesto empezar a gestionar esa cantidad de compañeros con nuevas prácticas.

De lo que más orgulloso estoy es de nuestro recruiting. En Quint apostamos por una valoración coral de los candidatos, que pasan por tres entrevistas, en las que futuros compañeros que representan las diferentes categorías y funciones de la empresa, valoran sobre todo la actitud y el potencial de crecimiento.

En el proceso les pedimos a los candidatos que hagan una presentación y también en la práctica vemos si comparte los valores y la forma de trabajar de la compañía. Este proceso de selección nos ha llevado a acuñar el concepto “Quinter” que utilizamos para definir ese carácter que buscamos en las personas.

Con el tiempo, ya no sólo nos cuestionamos si un candidato es un quinterdurante el proceso de selección, ahora lo utilizamos en las promociones, valoraciones, asignaciones a proyectos, etc. Hasta nos preguntamos si el producto de nuestro trabajo es quinter. Y, si no lo es, ya sabemos que hay que revisarlo hasta que todo lo que hagamos por nuestros clientes, se corresponda con nuestros valores y nuestro estándar de calidad.

 

 

 

 

En su primer año en la compañía todas las personas de Quint reciben la formación y certificación fundamental en todas las disciplinas que trabajamos

 

  • ¿Cómo van a contribuir las certificaciones HRCI, a la mejora del desempeño de vuestros consultores y organización?

Gracias a esta certificación creo que vamos a conocer mejor el área de HR, que debe ser el líder del cambio y a aprender más de las personas, de la cultura y de la organización. Vamos a ser capaces de expresarnos y comunicarnos en un lenguaje global, lo que nos permitirá desenvolvernos con mayor soltura.

Y esto es clave, porque si apostamos por las personas, y estamos convencidos del valor que éstas aportan a la compañía, debemos ser capaces de integrar la perspectiva humana en cada decisión, tanto internamente, como en nuestro trabajo diario con los clientes.

Una muestra de cuánta importancia damos a que nuestros consultores entiendan lo que significa la perspectiva de las personas y la gestión del cambio en los proyectos, es que en Quint no hay equipo ‘backoffice’, todos los miembros de un proyecto están en la sede del cliente y participan en las reuniones y workshops. Así nuestros profesionales sienten que nuestros proyectos no tienen como fin un documento o una presentación, sino las personas que forman parte de la compañía del cliente.

Con el primer contacto que ya hemos tenido con el contenido, nos damos cuenta que algunas cosas que hacemos de forma intuitiva tienen respaldo en el modelo, y también estamos aprendiendo muchas otras cosas que ya estamos trasladando a la organización para que se apliquen.

  • ¿Cómo entiendes que será el futuro de la gestión de personas?

Que cualquier profesional de RRHH que sienta pasión y disfrute con su trabajo, se certifique; es una forma de seguir creciendo laboral y personalmente, de estar actualizados y alineados con la perspectiva en gestión de RRHH que se requiere a nivel internacional y que los permitirá desarrollar su actividad con mayor coherencia, consistencia y profesionalidad.

  • ¿Cuáles son tus próximos retos?

La gestión de personas, al menos en la gran empresa, va a tener una inmensa importancia en el crecimiento, incluso en la supervivencia de los negocios.

En el contexto en el que ya hemos entrado, la innovación en productos y modelos de negocio es la principal forma de tener ventajas competitivas. La gestión de personas tiene que poner mucho más peso en el platillo de la balanza que representa la capacidad de innovar y menos en el performance, o en el mero cumplimiento de las instrucciones de trabajo.

Tendremos que contratar a personas sobre todo porque sean capaces de decidir qué va a hacer el negocio en el futuro, y desarrollarles lo más rápido posible para acceder a la toma de decisiones. Me imagino un futuro en el que la importancia que un empleado tiene para el negocio no crece durante toda su carrera, sino que va a tener una cúspide y, después, como empleados más senior, tendrá funciones de coach o mentores de los talentos más jóvenes que serán, como digo, los protagonistas.

Sólo tenemos que ver el radical descenso en la edad de los dirigentes políticos que tenemos en España, para tener un ejemplo de lo que te trato de explicarte.

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