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Entrevista Luis Martín, Director RR.HH. certificado HRCI®

Luis Jorge Martín Fernández

Director RR.HH. Limasa

  •  ¿Por qué decidiste certificarte?.

Tras una larga conversación con mi amigo y compañero, Luis DELGADO DRH Corporativo de la empresa multinacional Mayoral, donde me explicó su decisión de certificarse en HRCI como medio de estar actualizado en las últimas tendencias de gestión en el campo de lo RRHH vi la oportunidad de subirme a un tren que pasaba por delante y era una forma innovadora y muy agradable de ser miembro de una familia de profesionales que se procupan por el futuro de esta magnífica profesión.

  • ¿Cómo te ha beneficiado la certificación HRCI?

Primero y principal conocer al grupo de profesionales que conforman este equipo ‘2mProgress’ que me han preparado y ayudado a conseguir esta certificación. En segundo lugar me ha beneficiado al actualizar conocimientos y a aprender nuevas técnicas muy actualizadas en el campo de los RRHH.

certificarse en HRCI como medio de estar actualizado en las últimas tendencias de gestión en el campo de los RRHH

  • ¿Qué consejos darías a los futuros alumnos?

Que preseveren, que no se desanimen y que disfruten de esta magnífica oportunidad que nos mejora profesionalmente y nos beneficia personalmente por el grupo de personas que forman esta familia.

  • ¿Qué destacarías del proceso?

El sistema tan riguroso de exámenes por temas y los exámenes finales, además de los seguimientos realizados por los tutores que permiten presentarte al examen de certificación con seguridad y tranquilidad.

  • ¿Cuáles son tus próximos retos?

Seguir avanzado en la mejora de técnicas, procesos y estratégias de Recursos Humanos, pudiendo poner en comun con los compañeros de profesión en los distintos Foros que existen y así poder crecer personal y profesionalmente..

  • ¿De qué iniciativa de RR.HH. en tu organización estás más orgullos@?

De una que actualmente estamos llevando en mi empresa. Estamos redifiniedo todo el sistema de Gestión del Desempeño, Evaluación del Rendimiento y todo esto enlazado con una nueva política de retribución por objetivos en una plantilla de 2.000 trabajadores, en la misma ciudad con tres centros de trabajo y dedicado a la Limpieza viaria, RSU y tratamiento, de la ciudad de Málaga, empresa altamente sindicalizada, con convenio propio de empresa. Creemos que es la primera empresa en España que quiere llegar a este proyecto no solo a técnicos, sino desde los Directores de Departamento hasta el último Operio de barrido o Condutor incorporado a la empresa, pasando por Oficiales de Taller, Operarios de Triaje, Ingenieros, Administrativos, etc.

  • ¿Cómo ves el futuro de la Gestión de Personas?

Me considero una persona optimista. Ya con una experiencia de 25 años en esta profesión he visto como ha avanzado este mundo para mejor y como cada vez más se tiene en cuenta el departamento de Recursos Humanos y como hemos sabido situarnos sin complejos en los Comité de Dirección y hemos alineado nuestras estratégias sabiendo dar el peso necesario a la Gestión de Personas. Si esto ya es pasado el futuro es igual de prometedor donde seguiremos avanzando en Técnicas y Sistemas que permitan visulizar nuestra responsabilidad y dar la importancia que tiene la dificil Gestión de Personas.

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¿Es tan eficaz el Brainstorming como pensamos?

Efectividad del pensamiento grupal

Josefina Riber Rueda

Consultora Experta en RR.HH., certificada SPHRi-SHRM SCP

 

Las investigaciones llevadas a cabo en la materia descubrieron que de los grupos que intentaban generar ideas conjuntamente no sólo sugerían menos propuestas, sino que además eran de peor calidad que si se pensaran individualmente.

Aunque parece contradecir el sentido común, las personas que trabajan solas generalmente producen más y tienen mejores ideas que las personas que trabajan en grupo, probablemente porque la presencia de otras personas tiende a inhibir la creatividad.

El mito sobre la superioridad de la creatividad grupal se originó con una técnica llamada lluvia de ideas.

El propósito de la lluvia de ideas fue mejorar la creatividad a través de discusiones grupales, y fue especialmente recomendado para crear nuevas promociones publicitarias. En una sesión grupal de intercambio de ideas, se les indica a los individuos que se concentren en un tema y expresen cada idea que se les ocurra, independientemente de lo extravagante o absurdo que pueda ser el pensamiento. No está permitido criticar las ideas de otros; de hecho, se anima a los miembros a pensar en ideas absurdas con la esperanza de que eventualmente estimulen una solución totalmente novedosa y creativa.

 

Su creador, Alex Osborn, lo describió en su libro Applied Imagination, publicado el 1954, aun cuando él ya lo venía utilizando desde 1939. 

No obstante, algunos estudios demuestran la ineficacia del ‘brainstorming’.

 

Aunque todavía se utiliza la lluvia de ideas, parte de su popularidad disminuyó cuando los estudios de investigación no apoyaron las afirmaciones. Los resultados de la investigación encontraron que las personas generalmente producen más ideas cuando trabajan solas que cuando trabajan en grupo.

Los procesos grupales tienden a inhibir la creatividad. A pesar de que a las personas en un grupo de lluvia de ideas se les dice que ignoren la influencia del grupo, no pueden ignorar por completo la presencia de otros. Generar nuevas ideas es aparentemente un proceso de pensamiento individual que requiere concentración y visión, y parece estar inhibido por la presencia de otros.

Una técnica diseñada para minimizar la distracción del grupo en las sesiones de lluvia de ideas es requerir que las personas hablen en secuencia o que pasen si no tienen ideas para contribuir. Esta técnica evita que un individuo domine la discusión y ayuda a los miembros tímidos a participar más abiertamente.

Una buena técnica para hacer brainstorming según TICBEAT es el método 6-3-5. “Seis personas se sientan alrededor de una mesa y anotan tres ideas, que después pasarán a su compañero de la derecha, que añadirá detalles a cada idea. Este proceso ha de repetirse 5 veces hasta que todos los miembros hayan opinado sobre cada idea. Después será responsabilidad de todo el grupo evaluar las ideas conjuntamente”.

 

En las mayores compañías del mundo hay miles de profesionales certificados HRCI. ¿Casualidad?.

Profesionales HRCI® en las compañías más importantes del mundo

 

Hace más de 3 años, en 2mProgress®, nos dimos cuenta que la preparación para el ejercicio profesional de la función de Recursos Humanos no era como nos la habían contado en España.

En el marco internacional existía una visión compartida, un gran marco de consenso, que suponía crear un cuerpo de conocimiento universal que incorporase las mejores practicas en el ejercicio de la función mas allá de sesgos locales o sectoriales.

En el orden internacional existía la idea de que un profesional de Recursos Humanos debía ser capaz de implementar las mejores acciones posibles relativas a la gestión de personas sabiendo adaptar siempre sus decisiones e iniciativas a las circunstancias concretas.

Este enfoque se apoya en dos fenómenos que actualmente están en auge pero, que en otras regiones del mundo, ya eran fundamentales hace más de 40 años. Economía global y Seguridad.

En un escenario económico y empresarial hiperconectado y con multitud de compañías con un gran afán de expansión internacional, se hacía necesario definir una serie de rutinas, y protocolos, que permitiesen al profesional de recursos humanos alcanzar los mayores niveles de desempeño en cualquier escenario geográfico y tipología de empresa. Las compañías con aspiraciones de crecimiento y expansión siempre buscaban la incorporación precisamente de este tipo de profesionales, versátiles, adaptativos, globales.

El otro gran bastión de las certificaciones profesionales es precisamente el de la Seguridad.

Seguridad no sólo porque todas las certificaciones estén reconocidas por la norma ISO IEC 17024, una de las mayores garantías de calidad, seguridad porque todos los profesionales certificados forman parte de un registro público al que puede acceder cualquier otro profesional u organización y comprobar si la acreditación del profesional es auténtica. 

Se trata de una tipología de registro y publicidad que en la actualidad tiene aún más alcance que Blockchain, porque para consultar o acceder a información Blockchain, debes pertenecer precisamente a esa red de nodos pero, sin embargo, para acceder a los registros HRCI®, no se precisa de ningún requisito en particular.

En las compañías más importantes del mundo existen miles de profesionales certificados HRCI®.

¿Casualidad?

*Puedes clickar en los enlaces del margen derecho. Hemos programado unas búsquedas para que puedas consultar los profesionales que se han certificado y que actualmente trabajan o han trabajado en algunas de las compañías más importantes del mundo. Debes tener abierta tu cuenta de Linkedin.

 

¿Cuales serán las competencias más demandadas en 2019? Una aproximación empírica.

¿Cuáles serán las competencias más demandadas en 2019?

Una aproximación empírica

Artículo original de: David Garrote Yáñez

HR Marketing | Talent Acquisition & Employer Branding @ LIDL Spain | Digital Mindset

 

Me gustaría empezar 2019 haciendo una crítica: la gente lee menos de lo que debería. Según datos del Barómetro de Hábitos de Lectura y Compra de Libros en España 2017, el 40’3% de los españoles no lee nunca o casi nunca.

Podría dedicar este artículo entero a hacer un manifesto en pro de la lectura y aportar motivos científicos de por qué es bueno leer: desarrollo de empatía, gimnasia mental, una válvula de escape para el estrés… Creo que casi podría escribir una saga al respecto. Pero no es el motivo de esta publicación. Este post tratará sobre cuáles van a ser las competencias y habilidades profesionales más demandadas por las empresas en 2019 desde una aproximación predictiva lo más empírica posible. Pero la reflexión sobre por qué es peligroso la falta del hábito de lectura es necesaria para comprender el espíritu crítico con el que nace este artículo.

Como profesional del área de Talento, no son pocas las ocasiones a lo largo del año en las que participo en diferentes foros o eventos sobre el asunto. En estas jornadas suelo compartir mesa o agenda con profesionales de diferentes entidades o empresas llamados a ser expertos en la materia. Hasta aquí, todo correcto. No podría decir nada en contra de generar puntos de encuentro entre las generaciones que se van, las que ya están, y las que están por venir. El problema llega cuando comienzan a afirmarse cosas en base a opiniones, sin base empírica, sin la autoritas propia de quién ha realizado una investigación previa a construir un argumento. Y ahí es donde nos encontramos, en no pocas ocasiones, a supuestos expertos en talento ejerciendo como gurús y moldeando las mentes de su audiencia, a la que se le ha explicado que lo que van a escuchar tiene credibilidad.

 

¿Qué son las hard skills?

Las hard skills se definen* como “habilidades específicas que se pueden enseñar y que es posible definir y medir, como redacción, matemáticas, lectura o la capacidad de usar programas de software”.

En particular, “poseer hard skills fuertes requiere típicamente de una mayor especialización del cerebro izquierdo, o centro lógico“, y por lo general se compone de reglas que siguen siendo las mismas sin importar la circunstancia. Como tales, estas habilidades se pueden medir o definir más fácilmente que las soft skills.

Las hard skills se pueden aprender en la escuela, a lo largo del proceso educativo o leer en un libro, y se aplican a un tipo específico de rol o industria.

*Fuente: Investopedia

¿Qué son las soft skills?

Las soft skills se definen* como menos tangibles y más difíciles de cuantificar, como el saber estar, llevarse bien con los demás, escuchar o participar en conversaciones pequeñas.

Las soft skills se derivan del cerebro derecho e incluyen las habilidades intrapersonales, las habilidades sociales y los rasgos de personalidad. A diferencia de las hard skills, son más difíciles de medir*. Sin embargo, estas habilidades suelen ser bastante flexibles y pueden ayudar a una persona a prosperar en una variedad de profesiones o industrias.

*Fuente: Investopedia; Careerbuilder

 

De acuerdo con datos publicados por LinkedIn Learning, actualmente existen al menos 50.000 competencias profesionales diferentes en todo el mundo

Hacer una predicción empírica de qué competencias y habilidades van a ser más demandadas y necesarias con cada giro del mercado laboral no es, ni mucho menos, sencillo. Requiere analizar una cantidad enorme de información y procesarla a un nivel de detalle que no está al alcance de cualquiera. Pero eso no quiere decir que no podamos cargarnos de autoridad: podemos leer el trabajo realizado por otros y contrastar diferentes fuentes.

De acuerdo con datos publicados por LinkedIn Learning, actualmente existen al menos 50.000 competencias profesionales diferentes en todo el mundo. Recordemos que LinkedIn, además de ser una red social profesional, es la mayor base de datos a nivel global en cuanto a talento, por lo que podemos tomar un estudio publicado por dicha plataforma como una fuente bastante fiable. Ahora bien, podemos ser críticos con este dato. Dudo mucho que existan 50.000 competencias profesionales diferentes, en todo caso existen 50.000 palabras diferentes para definir competencias, pero seguro que realizando un exhaustivo trabajo de agregación, podríamos reducir significativamente este número.

Según el estudio “The Skills companies need most”, de nuevo elaborado por LinkedIn, existen 25 hard skills y 5 soft skills que marcarán la agenda en materia de selección el próximo 2019. Estas competencias se determinaron tras observar las habilidades que tienen una alta demanda en relación con su oferta: la demanda se mide identificando las habilidades enumeradas en los perfiles de LinkedIn de las personas que son contratadas a las tasas más altas. Para la realización de este estudio, sólo las ciudades con más de 100,000 miembros de LinkedIn fueron incluidas, tratando de esta manera de evitar sesgos y centrándose en las poblaciones donde el establecimiento de medias tuviese una fiabilidad significativa. Pero antes de profundizar en ellas, debemos definir qué entendemos por hard skills y qué entendemos por soft skills.

LISTA: LAS 25 HARD SKILLS Y LAS 5 SOFT SKILLS QUE SERÁN MÁS DEMANDADAS POR LAS EMPRESAS PARA ESTE 2019

Hard Skills

Las habilidades en esta lista reflejan el impacto de nuestro mundo cada vez más digital. Se pueden ver dos tendencias claras y conectadas entre sí: un aumento de la tecnología en la nube y la inteligencia artificial, y un aumento en la mejora de esa experiencia digital (es decir, diseño de UX, desarrollo web, etc). Además, las nuevas oportunidades del ecosistema digital están revalorizando algunas competencias. Por ejemplo, hay una mayor demanda de perfiles de producción de audio: esta era una habilidad que antes se necesitaba para la producción de radio; hoy en día, se utiliza para producir podcasts y anuncios digitales. Es importante que recordemos que una skill o habilidad no es lo mismo que una profesión. Por ejemplo en el caso de los profesionales de recursos humanos, cada vez son más necesarias las competencias de marketing digital o de creación de contenidos, debido al auge de las posiciones de employer branding.

Aquí están las habilidades que más necesitan las empresas en 2019, según los datos de LinkedIn:

  1. Cloud Computing: ¿Os acordáis de cuando la información la guardábamos en CDs o en USBs? Yo tampoco. Estad alerta ingenieros, porque hay mucha demanda de esta clase de perfiles.
  2. Inteligencia Artificial: Situándose segunda en el ranking de competencias más valoradas… es una realidad, la IA ya está aquí.
  3. Razonamiento analítico: A medida que se recopilan más y más datos, las compañías están demandado perfiles que sean capaces de tomar decisiones inteligentes basadas en ellos.
  4. Gestión de personas: Hace 40 años retener el talento era más sencillo. Pero hoy en día los indicadores muestran una mayor movilidad a nivel global así como mayor predisposición al cambio, lo cual hace muy valiosos a los líderes que sean capaces de desarrollar y hacer crecer a su equipos.
  5. UX Design: ¿Alguien duda que la experiencia web del usuario sea clave hoy en día? Detrás, hay personas con el conocimiento necesario para hacer que el mundo digital funcione para los humanos.
  6. Desarrollo de aplicaciones móviles: Desarrollar en IOs, arquitectura Android… son términos a los que todavía les queda carrete para rato.
  7. Producción de vídeo: Un 70% del consumo web a día de hoy, es en vídeo.
  8. Sales Leadership: La dirección de equipos comerciales nunca pasa de moda.
  9. Traducción: Estamos globalmente más conectados que nunca, y las habilidades de traducción rompen una de las últimas barreras. El idioma.
  10. Producción de audio: Como en el caso del vídeo, pero relacionado con el auge de los podcast u otros formatos de audio digital. ¿Os suena Alexa?.
  11. Procesamiento del lenguaje natural: Si os sonaba Alexa o Google Home, entenderéis por qué esta competencia es clave. Desde nuestros vehículos hasta nuestras bombillas, ahora todo empieza a funcionar por voz.
  12. Scientific Computing: La computación científica normalmente se utiliza para resolver problemas con cantidades masivas de datos a considerar.
  13. Game Development: Los eSports empiezan hasta a tener canales de televisión propios… alguien tendrá que ofrecer la mejor experiencia digital posible.
  14. Social Media Marketing: Aunque no son pocos los que dicen que vivimos en la burbuja de las redes sociales, y que ésta pinchará, lo cierto es que siguen siendo a día de hoy una de las mayores fuentes de consumo en internet.
  15. Animation: Piensa solo en cuantos GIFs envías al día.
  16. Business Analysis: Así como en la toma de decisiones basada en datos, cada vez más compañías confían en los analistas para que les ayuden a guiar las inversiones estratégicas.
  17. Journalism: A la par vez que es una habilidad que disminuye, el periodismo ya no es solo para periodistas, sino que los equipos de marketing y contenidos compiten por las personas que pueden contar historias convincentes.
  18. Digital Marketing: Con el auge de lo digital, no es ninguna sorpresa ver al marketing digital como la habilidad de marketing más demandada en la lista.
  19. Industrial Design: La demanda de quienes pueden diseñar algo que sea práctico y elocuente nunca desaparecerá.
  20. Competitive Strategies: Prácticamente todas las compañías se enfrentan a una competencia cada vez mayor, y las organizaciones están ávidas de personas que puedan ayudarles a mantenerse al día y por delante de sus competidores.
  21. Customer Service Systems: En un mundo donde una mala experiencia puede llevar a un tweet que miles de personas puedan leer, un servicio al cliente consistente e impecable ya no solo es importante sino que se convierte en un mandatory.
  22. Software Testing: El mercado de softwares ya ha alcanzado números récord de ritmo de producción. Alguien tiene que garantizar que funcionan.
  23. Data Science: Una habilidad en demanda durante los últimos años, todavía hay una gran necesidad de aquellos que pueden dar sentido a la magnitud de los datos.
  24. Computer Graphics: Como una parte importante de nuestro mundo digital va de 2D a 3D, las empresas están buscando quienes puedan fomentar esa transición.
  25. Corporate Communications: Con las redes sociales, los errores locales pueden llevar a indignaciones globales, lo que requiere dotarse de perfiles que sepan manejar crisis de comunicación.

Soft Skills

Las soft skills han ido ganando protagonismo en la última década, pero con los últimos giros de la revolución digital, y especialmente el aumento de la inteligencia artificial, estas son cada vez más importantes. Estas son precisamente el tipo de habilidades que los robots no pueden automatizar. Es por esto que, según los datos del 2018 Workplace Learning Report, el 57% de los líderes senior de hoy dicen que las Soft Skills son más importantes que las Hard Skills.

De nuevo según datos de LinkedIn, las Soft Skills que serán más demandadas en 2019 son:

  1. Creatividad: De la mano de la inteligencia artificial y la robótica, muchas tareas tradicionalmente “monótonas” están siendo optimizadas hasta su más alto nivel de rendimiento. Es por ello que cobra cada vez más valor el ser capaz de concebir, idear y crear las nuevas soluciones del futuro.
  2. Persuasión: Tener un gran producto es solo el principio. Por el momento, todavía es clave ser capaz de persuadir a la gente (dentro o fuera de la organización) para que lo compre.
  3. Colaboración: La innovación parece ser uno de los horizontes claros de casi todas las compañías de vanguardia. Una manera lógica de apostar por la innovación parece ser incluir en los equipos personas que piensen diferente, apostar por la diversidad. Por ello, la colaboración efectiva es cada vez más importante.
  4. Adaptabilidad: Hoy en día el mundo cambia muy rápido, y una mente adaptable es una herramienta esencial para entender que las soluciones del ayer no resolverán los problemas del mañana.
  5. Gestión del tiempo: ¿Acaso alguien ponía en duda que en la era de las metodologías ágiles la gestión del tiempo sería una habilidad clave?

EN RESUMEN…

Decía Miguel Servet que propio de la condición humana es la enfermedad de creer a los demás impostores e impíos, no a nosotros mismos, porque nadie reconoce sus propios errores. A día de hoy, tengo la certeza de que la gran mayoría de aquellos que se autoentienden como sabios o expertos en un tema sin dudar de si mismos, sin preguntarse constantemente si sus convicciones son correctas y sin buscar fuentes de conocimiento superiores al propio, realmente han llegado a creerse su relato. Al olvidarse del principio socrático de solo sé que no sé nada naturalizan y aceptan la mediocridad como algo positivo. No son todos, es verdad, pero son demasiados los que podrían caber en esta bolsa: la de aquellos que se sienten más inteligentes o más llenos de razón que otros única y exclusivamente por el puesto que ostentan.

Sin embargo, tengo esperanza. Tengo esperanza porque, al investigar sobre cuáles serán las competencias clave para 2019, y al echar la vista más allá e intuir cuáles serán las competencias clave para los próximos años, encuentro que muchas de ellas (ya sean hard o soft) requieren de mucha lectura para desarrollarlas.

“Ante ciertos libros, uno se pregunta: ¿quién los leerá? Y ante ciertas personas uno se pregunta: ¿qué leerán? Y al fin, libros y personas se encuentran”. André Gide.

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Comunicar el cambio durante la transformación digital

los cambios han sido, son, serán, incesantes

el éxito de la transformación radica entre otros factores en la gestión de la incertidumbre

Transformación digital y comunicación

 

Con el rápido ritmo de la innovación, la transformación digital puede llegar a percibirse como un ciclo interminable para los empleados.

Las nuevas tecnologías y sistemas implican que nuestra vida laboral esté en constante evolución, y todo ese cambio puede percibirse por parte de los empleados como un auténtico caos.

Los empleados siempre esperan por parte de los responsables de la organización un mayor nivel de transparencia y autenticidad. Para satisfacer esta necesidad las empresas deben hacer más para comunicar su visión de transformación digital a sus empleados. Muy posiblemente, si se realizase un estudio al respecto es posible que muchos empleados desconociesen si su empresa tenía una estrategia y un plan de acción bien definidos para lograr su visión digital.

Cuando se trata de transformación digital, el gran error que cometen las empresas es no comunicarse lo suficiente. Un reconocimiento honesto, franco y abierto del cambio es fundamental para que la asimilación sea efectiva y sostenible.

El cambio es inevitable y por tanto los responsables de la organización deben lograr un cambio digital correcto, comunicándose de modo efectivo con los empleados.

 

“Cuando se trata de la transformación digital, el gran error que cometen las empresas es no comunicarse lo suficiente”

Demasiadas compañías se enfocan únicamente en los resultados finales en lugar de poner el foco en cómo el cambio digital afectará a sus empleados. Hay una tendencia natural a comunicar lo que significa la transformación para la organización, función o unidad de negocios, pero en cambio, debe establecerse como prioritario un punto de vista centrado en el empleado que incluya ejemplos demostrables y beneficios inmediatos

La  creación de una visión centrada en el empleado comienza en la parte superior de la organización. Las empresas están demasiado centradas en la tecnología y no lo suficiente en la cultura y el liderazgo.

La transformación digital significativa debe comenzar con el CEO y se pueden delegar las operaciones pero no se pueden delegar la visión y la cultura. Cuando los directivos y los líderes principales están impulsando el cambio a través de la participación de los empleados y con una estrategia clara, la participación se filtra con más éxito en toda la organización.El rechazo al cambio por defecto es un proceso natural.

Un estudio realizado por Microsoft en 2018 por revelaba que la mitad de los empleados de la compañía tenían miedo a los cambios que la transformación digital traería a sus puestos de trabajo.

Es precisamente esa postura inicial de “protección” hacia el cambio la que, si no se controla, puede interferir en la transformación digital.

Durante los períodos de cambio material, el miedo, la conjetura y la desinformación pueden socavar el valor ofrecido por la transformación digital.

Como dice Newman, “El caos es la nueva normalidad. El cambio nunca se volverá más lento, y si empiezas a pensar en el caos en términos diferentes como “ágil”, entonces, de repente, te das cuenta de que un estado de cambio constante es solo una parte del ADN de las organizaciones exitosas de hoy “.

Fuente www.hrci.org

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Marcos Ramos, nuevo profesional certificado #SPHRi

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Enhorabuena Marcos¡¡

 

El 70% de lo que aprendemos lo hacemos de un modo informal y los profesionales certificados HRCI® son sin duda una fuente de referencia que inciden en la mejora de los equipos de trabajo. 

 

#Abanca cuenta ahora con Marcos Ramos Souto, PMP, gerente de personas en #Abanca como nuevo profesional senior de recursos humanos HR Certification Institute – HRCI. 

 

Los alumnos del Master de Dirección de Recursos Humanos de ERLAC – Fundación E.U. de Relaciones Laborales de A Coruña tienen también la oportunidad de contar con el conocimiento no sólo de una de las personalidades de referencia en cuestiones de compensación en toda Galicia, también con un experto certificado de modo internacional.

 

Enhorabuena Marcos¡¡¡¡¡