II Foro Certificaciones Internacionales en RR.HH. HRCI®

 

 

Por segunda vez en España 2mProgress convoca, con el apoyo de Campus Puente Nuevo (Gas Natural Fenosa) y People First Consulting el II Foro de Certificaciones Internacionales en RR.HH. HRCI®.

Los modelos de gestión de personas han de adaptarse a los nuevos escenarios socioeconómicos. La disrupción digital influye en el modo en que se gestiona la información pero, lo más importante, siempre, son las personas, y el capital humano debe ser gestionado en cualquier caso independientemente del grado de asimilación del cambio tecnológico, también desde una visión estratégica.

Las certificaciones HRCI® incorporan esta visión estratégica global de los Recursos Humanos haciendo que el desempeño de la función persiga siempre un objetivo de retorno, en relación siempre con las circunstancias cambiantes.

Dave Ulrich, gurú de los Recursos Humanos, ha diseñado para HRCI® gran parte del contenido HRBP de las diferentes certificaciones.

Sólo desde el dominio de las mejores prácticas es posible establecer políticas de éxito en compañías que compiten en escenarios globales. También los profesionales de Recursos Humanos compiten de modo global con otros candidatos en la concurrencia a los mejores puestos profesionales, y sólo aquellos que demuestran adaptación, transversalidad y capacidad de ejecución en entornos cambiantes lograrán alcanzar sus objetivos.

En esta ocasión contaremos no sólo con espacios de debate abiertos en los que participarán las personalidades más relevantes en el ámbito de Recursos Humanos en España sino, además, con la inestimable participación de una parte representativa de la Comisión Ejecutiva del Organismo, encabezada por su CEO Amy Dufrane.

 

TESTIMONIOS AÑO 2016:

– Salvador Ibáñez, Country Manager Top Employers

– Joaquín Rubio, Director de Recursos Humanos Cofidís

– José Antonio Carazo, Director de Capital Humano

                   

¿Por qué considera Rafael Martí, Director de Recursos Humanos Corporativo de Grupo Logista, que son tan necesarias las certificaciones HRCI®?

Rafael Martí Fernández, Director Corporativo Recursos Humanos Grupo Logista, nos ofrece una interesantísima visión sobre la necesaria profesionalización del sector de Recursos Humanos e incide en como las certificaciones profesionales HRCI® son un factor clave en este sentido.

 

” Cada vez que leo algún artículo, estudio o libro relacionado con la función de Recursos Humanos, es difícil que no me encuentre afirmaciones  como las que siguen:

 

“Las personas en el centro de la estrategia”

“El 80% de los CEO´S consideran el talento como su prioridad crítica”

“El recurso corporativo más importante para los próximos 20 años será el talento”

“Lo más importante son las personas”

 

O  ¿Qué tal esta última?

“La capacidad de crear valor está en las personas”

 

Si todo esto es cierto, y quiero pensar que de verdad  nuestros CEO´S lo sienten cuando lo dicen, es evidente que la función de Recursos Humanos en las organizaciones debe tener un papel primordial.

 

Pablo Maella identificaba como variables críticas en el diseño e implantación de una estrategia de Recursos Humanos ganadora las siguientes:

-Coherencia con el entorno externo

-Coherencia con las características internas de la empresa

-Claro alineamiento con las estrategias de negocio

-Consistencia de las políticas de Recursos Humanos entre sí

-Gestión adecuada de la implantación

-Rol estratégico de Recursos humanos

Y lo que es probablemente más importante, “las competencias de los profesionales de la función”

 

 Hace ya casi 30 años que empecé a desarrollar mi carrera en el área de Recursos Humanos, y aun tengo la imagen en la memoria de equipos de Recursos Humanos funcionando  como los servicios de atención ciudadana de cualquier administración pública.

 

 El  ciudadano (empleado)  se dirigía a la ventanilla de recepción (Selección), que le dirigía a la ventanilla A donde el funcionario le entregaba el impreso (contrato de trabajo), pasaba a la ventanilla B, donde le ponían el sello de registro  (incorporación) y pasados unos meses con suerte recibía una resolución administrativa (Formación, Desarrollo). Si no recibía nada, se entendía que había silencio administrativo, normalmente negativo.

 

El caso es que cada vez más se habla de la ventanilla única en la administración pública.

 

¿No es hora de que desarrollemos nuestra ventanilla única en Recursos Humanos?

 

Los seres humanos en todas sus facetas, y aquí incluyo la profesional, son lo suficientemente complejos en sus comportamientos e interacciones, como para esperar y necesitar que las personas que en las organizaciones nos dedicamos a esta función trabajemos asumiendo esa complejidad y no de una forma lineal.

Una vez leí en algún blog –Siento no acordarme de quién era el autor- la afirmación de que todo el mundo nace genéticamente preparado para ser tres cosas:

 

-Presidente del Gobierno

-Entrenador de Futbol

-“Director de Recursos Humanos”

 

Aunque supuestamente todo el mundo sabe de Recursos Humanos en la empresa, la única manera  de dignificar y fortalecer la función pasa por saber de qué hablamos.

 

 Si realmente queremos dar credibilidad a la función, tenemos que empezar por dotar de credibilidad a las personas que la representan y desarrollan.

 

 Difícilmente tendremos credibilidad, si tratamos de dar respuestas   globales a las personas de nuestras organizaciones con conocimientos parciales, y para poder dar estas respuestas con criterio necesitaremos,  además de mucho sentido común, herramientas  y  conocimientos amplios de la función.

 

En definitiva, seremos mejores si desarrollamos todas las dimensiones de nuestra función de manera adecuada como área estratégica de la organización.

 

Es evidente que para los que somos más senior y ocupamos posiciones más globales en la función el valor se nos supone, aunque la realidad dice que no siempre se nos percibe así en nuestras organizaciones..

 Ahora bien, ¿qué pasa con las personas de nuestros equipos  a las que lanzamos a  desarrollar  roles de HR Business Partners? . 

 Me temo que en muchos  casos no les damos  los recursos necesarios en términos de experiencias y conocimientos amplios y globales de todos los procesos y herramientas de la gestión de personas.

 

Creo sinceramente  que iniciativas como la de HR Certification Institute pueden realmente ayudarnos a fortalecer nuestro rol y aportar valor a través de una verdadera capacitación de las personas que componen los equipos de Recursos Humanos.

 

En otro caso, corremos el riesgo de hacer verdad lo que Ram Charam vaticinaba cuando decía aquello de que

 “Es hora de decir adiós al Departamento de Recursos Humanos. Bueno, no a las funciones útiles que supuestamente desarrolla, pero el Departamento en sí debe desaparecer”

 

 

 

 

La influencia de las normas sociales como factor de cambio

La influencia de las normas sociales como factor de cambio se basa en la presunción de que el cambio se produce a medida que las personas aprenden nuevas orientaciones normativas, que a su vez producen nuevas actitudes, valores y relaciones interpersonales.

La presión del grupo es tal vez el estímulo más sutil y poderoso para cambiar y explica en parte por qué las discusiones grupales son uno de los métodos de cambio más frecuentemente utilizados en el desarrollo organizacional.

La efectividad de las discusiones de grupos en el cambio del comportamiento se identificó en algunas de las primeras investigaciones sobre dinámica de grupos.

Las ventajas de las discusiones grupales para superar la resistencia al cambio se demostró en un estudio clásico en una fábrica de ropa. Cuando tuvieron que realizar cambios laborales un grupo de control recibió una explicación convencional de que era necesario cambiar sus puestos de trabajo.

Un segundo grupo recibió una explicación elaborada sobre la necesidad de cambio y luego se seleccionaron representantes del grupo para ayudar a efectuar el cambio.

Otros dos grupos experimentales también recibieron una explicación detallada sobre la necesidad de cambio y después participaron como un grupo en el rediseño de los nuevos puestos de trabajo.

Después de que se implementaran los cambios, el grupo de control prácticamente no mostró mejora alguna con respecto a sus anteriores índices de desempeño, y la hostilidad de este grupo hacia la gerencia produjo un movimiento de personal del 17% en los primeros 40 días.

El grupo que seleccionó representantes mostró un reaprendizaje rápido y logró alcanzar un desempeño estándar dentro de 14 días, así como una mejora continua a partir de entonces.

A los dos grupos que se les permitió una participación total mostraron la mayor mejora en el desempeño y los niveles más altos de ánimo.

Fragmento texto preparación Certificación PHRi.

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¿Cuantas personas hay certificadas HRCI® en el mundo, en qué compañías trabajan?

‪A continuación presentamos un estudio sobre algunas de las compañías con mayor valor bursátil en el mundo a cierre del año 2016. Todas ellas están entre las 100 primeras, y pertenecen a diferentes regiones geográficas.

 

En ellas hemos buscado a personas certicadas HRCI® que, o bien pertenecen en la actualidad, o han pertenecido, a estas compañías referentes mundiales en capacidad empresarial y rendimiento.

 

Es muy importante destacar que muchos de estos profesionales certificados no disponen de las nuevas modalidades internacionales SPHRi Y PHRi, pero estas versiones, como así está ocurriendo en la actualidad, se extenderán de modo progresivo a todas las delegaciones internacionales regionales de las mismas. En España ya hay más de 100 profesionales formándose en las diferentes modalidades internacionales, tanto en inglés como en castellano.

 

Estos datos se han obtenido utilizando símplemente una fuente, Linkedin, y desde luego, son sólo una pequeña muestra de los más de 500.000 certificados HRCI® que hay en todo el mundo.

 

Las mejores prácticas en Recursos Humanos son Universales.

 

Apple. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=apple%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Siemens. Alemania.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=siemens%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Verizon. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=verizon%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Pepsico. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=pepsico%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

 HSBC. Gran Bretaña.

 https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=hsbc%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

 SANOFI. Francia.

 https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=sanofi%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

 General Electric. Estados Unidos.

 https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=general%20electric%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

 Amazon. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=amazon%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Bank of America. Estados Unidos.

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Wells Fargo. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=wells%20fargo%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

AT&T. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=at%26t%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Nestle. Suiza.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=nestle%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Roche. Suiza.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=roche%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

IBM. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=IBM%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Procter & Gamble. Estados Unidos.

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Pfizer. Suiza.

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China Mobile. China.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=china%20mobile%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Wal-Mart. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=Wal-mart%20stores%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Home Depot. Estados Unidos.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=home%20depot%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

JP Morgan. Estados Unidos.

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https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=jp%20morgan%20Chase%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

Novartis. Suiza.

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Coca-Cola. Estados Unidos.

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Anheuser. Bélgica.

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Visa. Estados Unidos.

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Bayer. Alemania.

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Toyota. Japón.

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Chevron. Estados Unidos.

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Walt Disney. Estados Unidos.

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Samsung. Korea del Sur.

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Unilever. Gran Bretaña.

https://www.linkedin.com/search/results/index/?keywords=unilever%20hrci&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER

 

 

2mProgress

HRBP, la nueva visión del profesional de RR.HH.

 

El HRBP, la nueva visión del profesional de Recursos Humanos.

En 1997 el guru del management, David Ulrich, ya hablaba del HR Business Partner en su libro Human Resource Champions. Para David, este perfil era uno de los 4 roles dentro de la función de Recursos Humanos. Con el paso del tiempo, la presencia de este perfil estratégico se ha expandido y al mismo han evolucionado sus funciones. Actualmente, las empresas están apostando con fuerza por el HR Business Partner, siendo uno de los profesionales más buscados en España.

David Ulrich es también uno de los responsables del desarrollo de todos los temarios de certificación HRCI en las materias relativas a management y estrategia. El libro The Rise of HR es un imprescindible en esta nueva visión de la función en el seno del nuevo paradigma de gestión. Puedes descargarlo en el siguiente enlace: http://2mprogress.com/rise-of-hr/

Dave Ulrich transmite la necesidad, a través de sus contenidos, de cómo debe cambiar el rol del Director de Recursos Humanos para convertirse en un protagonista activo de la cadena de creación de valor de la compañía, una cadena en la que deben integrarse empleados, procesos,departamentos y hasta los propios clientes.

Por otra parte, Ulrich insiste en las cuatro funciones básicas de los gestores de personas:“adalid de los empleados”, “desarrollador del capital humano”, “experto administrativo” y “agente del cambio”.

Esperamos que os guste.

Fini Riber
Socia Directora 2mProgress, Certificada SPHRi.