gamificación HRCI®

gamificación HRCI®

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La introducción de la gamificación en las capacitaciones corporativas es sin duda una de las metodologías que mayor impacto tienen en el desarrollo profesional.

2mProgress® ha integrado la gamificación en las diferentes soluciones formativas HRCI® pensadas para las compañías.

 

 

 

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HR LEADERS

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HR: So You Want to Lead as a Strategic Business Partner?

For decades we’ve been talking about getting HR to the table. But what does that mean, now that HR has a seat, and how can HR continue to play a more strategic business partner role?

Business leaders are “looking toward HR for more insight, more innovative thinking, more strategic abilities to connect to and influence business strategy, writes Peter Cheese in The Rise of HR, a compilation of HR thought leadership sponsored by the HR Certification Institute® (HRCI®). (The e-book is available for free download.) “However, business leaders are still not fully confident in HR’s ability to play a bigger role.”

Cheese, the chief executive of the Chartered Institute of Personnel and Development, is not the first to make such a claim. Several studies back him up:

  • 42 percent of business leaders believe their HR teams are underperforming or just getting by, according to Deloitte.
  • As few as 15 percent of business leaders think that HR provides insightful analytics, according to KPMG.At the same time, it is believed that 70 percent or more of the total value in a business is intangible – people, skills, organization and competencies. This puts HR in the driver’s seat for driving business performance.HR Execution Is Critical

    “HR has to change itself into an entity that exploits opportunities to directly and tangibly contribute to company financials,” note Kenneth J. Carrig and Aki Onozuka-Evans, also contributors to The Rise of HR. They believe that focus on execution is as critical as having the right strategy.

    Carrig, a corporate executive vice president and chief human resources officer for SunTrust Bank Inc., and Onozuka-Evans, a principle at AOSIS Consulting LLC, identified three factors that make strategy execution possible:

  • Alignment: This framework represents the strategic intent of the organization. “When the organization is united around a set of clear goals, performance expectations, culture and accountabilities, employees are more focused and able to prioritize activities that drive performance,” the authors write.
  • Ability: In other words, human capital. “Ability, therefore, is more than building a collection of superb individual capacity; it is a company’s ability to optimize talent potential and overall human capital ROI, and create an organization-wide climate where people are encouraged and empowered.”
  • Architecture: This the organization’s blueprint. “It is a framework in which individual and collective efforts are organized and maximized to yield the best outcome through focused, coherent and stable processes.”

Learning How to Lead

In “Stop Advising, Start Leading,” Kristi McFarland, chief people officer at New Seasons Market, writes that HR now has a seat at the table. What’s key now is learning how to lead.

Too often, HR opinions at the table are about “what other leaders should do, rather than a point of view on what’s right for the business – one that we can own and where we can be accountable for the income,” McFarland says.

She provides a number of leadership tips for the HR professional, including some limiting beliefs that are common in the HR profession. For example, many in HR believe that only those with big titles and revenue-generating roles are leaders.

“Hogwash,” McFarland says. “There is leadership talent in every corner of our organizations, and we miss out on innovative solutions by selectively listening only to those in sanctioned leadership roles.”

HR professionals have indeed made their way to the leadership table. Now, it is time for HR practitioners to act the part by aligning HR goals with business goals, driving performance through human capital management (HCM) practices and creating frameworks for sustainable success.

5 maneras de mejorar la integración intergeneracional en el lugar de trabajo

5 maneras de mejorar la integración intergeneracional en el lugar de trabajo

Cada generación tiene algo nuevo y diferencial que ofrecer en el lugar de trabajo. Lograr que todas las generaciones trabajen juntas de modo coordinado y eficiente, es una de las tareas más retadoras de Recursos Humanos.

En enero de 2017, Robert Half, compañía perteneciente a S&P 500 y la más grande empresa de contabilidad y finanzas del mundo,  encuestó a más de 2,000 directores financieros de empresas de los EE. UU. acerca de dónde se encuentran las mayores diferencias laborales entre generaciones. “Las tres respuestas principales que recibieron fueron comunicación, gestión del cambio y habilidades técnicas”.

Entonces, ¿cómo pueden los profesionales de recursos humanos facilitar la integración intergeneracional en el lugar de trabajo?

 

  1. Evitando los estereotipos.

Introducir  “características generacionales” en cualquier motor de búsqueda tendrá como resultado cientos de artículos que afirman definir características generacionales.  Con frecuencia estas búsquedas y conclusiones pueden conducir a estereotipos infructuosos. Los directivos de recursos humanos deben centrarse principalmente en las personas específicas de las que son responsables, debiendo primero  escuchar y atender sus inquietudes y comprender su punto de vista.

  1. Proporcionando capacitación orientada a la actividad.

La capacitación de todo el personal es una excelente manera de cerrar la brecha generacional en el lugar de trabajo. La capacitación debe enfocarse en las fortalezas y los beneficios de cada grupo de edad.

  1. Liderar con el ejemplo.

Muchas organizaciones ofrecen capacitación en diversidad, pero simplemente proporcionar capacitación no necesariamente resuelve todos los desafíos potenciales sino que es necesario Implementar o liderar con el ejemplo  fomentando un entorno abierto y aceptando una cultura intergeneracional.

Recursos Humanos debe aproximarse individualmente a los trabajadores más jóvenes y también a los de más edad para recontextualizar tácticamente las cuestiones que les competen.

  1. Comprender que el conflicto no es necesariamente generacional.

Una y otra vez, las empresas han experimentado los beneficios de equipos de empleados más diversificados. Sin embargo, con una mayor diversidad viene el potencial de un conflicto mayor, que a menudo no puede tener nada que ver con las diferencias generacionales.

  1. Reforzar terreno común.

Independientemente de su generación de identificación, el único elemento que puede unir a todos los empleados es la propia empresa. Reforzar la misión, visión y cultura de la compañía es el arma secreta del líder de recursos humanos para combatir las diferencias generacionales.

Los empleados mayores que se dedican a lograr la misión de la organización, en lugar de proteger una determinada forma de hacer las cosas, serán mucho más receptivos a las contribuciones de los más jóvenes.

De la misma manera, los empleados más jóvenes que desean sobre todo ver que la organización tenga éxito estarán abiertos a recibir la orientación y tutoría de sus mayores.

Escoger entre una certificación profesional en RR.HH. HRCI® o un Master

Escoger entre una certificación profesional en RR.HH. HRCI® o un Master

Sandra Hernández Cacho, International Recruiter en Eptisa, optó hace unos meses por certificarse como profesional PHRi porque, según sus propias palabras: quería seguir formándose y desarrollándose en el sector de Recursos Humanos. Tenía en principio pensado hacer un máster, y tras descubrir la certificación PHRI vio que en ella se ofrecían los mismos conocimientos que en un master y que, además, era una forma de diferenciarse del resto de profesionales y obtener unos conocimientos en RRHH certificados internacionalmente.

Ella nos contaba que los contenidos de las diferentes modalidades de certificación eran similares a cualquier tipo de master de perfil  generalista. La diferencia en los porcentajes de contenido dependía del tipo de formación que cada candidato eligiese en función de sus expectativas profesionales. Además, estos contenidos estaban siempre en constante revisión por los profesionales del sector.

Pero existen además una serie de diferencias adicionales entre certificaciones HRCI® y masters en RR.HH::

  • Reconocimiento. La mayoría de los masters en Recursos Humanos tienen un nivel de reconocimiento local, mientras que las certificaciones internacionales tienen un ámbito de reconocimiento universal. Las certificaciones HRCI® están presentes en más de 130 países. Un total de 500.000 profesionales se han certificado durante los últimos 40 años con HRCI®.
  • Aplicación. Según el pais en que realices el master el enfoque suele contar con un alto grado de aplicación regional. Por el contrario, las certificaciones profesionales en Recursos Humanos HRCI® ayudan al profesional a comprender cómo debe realizarse la gestión óptima de personas independiente de la región geográfica, debiendo tener en cuenta todos los factores coyunturales en cada momento.
  • Identificación. Debido a los miles de masters que hay en el mundo con frecuencia no es posible identificar aquellos de mayor calidad en relación al contenido porque, sencillamente, ningún empleador conoce todos los programas de cada uno de los masters. Los programas de certificación HRCI® son, sin embargo, para todos los profesionales los mismos.
  • Adaptación. Los contenidos programáticos de las diferentes certificaciones se adaptan anualmente recogiendo las últimas tendencias en recursos humanos, contando con las aportaciones de más de 200 profesionales de prestigio de todas las industrias y países. Es sin embargo difícil por cuestiones prácticas que un master en recursos humanos cuente con un abanico tan amplio de expertos.
  • Vigencia. Del mismo modo que muy pocas personas realizan dos veces un master de Recursos Humanos sin embargo, para mantener una certificación profesional en Recursos Humanos HRCI®, es necesario examinarse de nuevo cada tres años o, bién acumular los créditos necesarios (60) para mantener vigente la acreditación. La acumulación de créditos se realiza por la demostración por parte del profesional de que se está actualizado de modo constante, bien sea mediante la realización de formaciones acreditadas, bien acudiendo a charlas registradas o bien publicando contenidos relativos a la función de Recursos Humanos.
  • Confiabilidad.  Todos los exámenes de certificación se realizan en centros especiales de examen y no hay ninguna conexión entrelal compañía que forma, el centro de exámenes y la institución, HRCI®, que es quien valida el resultado de las pruebas. Los exámenes están diseñados para que sólo sean superados por las personas que realmente son capaces, siendo prácticamente imposible el fraude.

 

Sandra Hernández Cacho obtuvo finalmente su certificación PHRi y hoy es Responsable de Recursos Humanos en Opinator

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IV Edición Programa Capacitación HRCI® Campus Puente Nuevo

IV Edición Programa Formativo Capacitación

Certificación Profesional HRCI®

 

15-16 Noviembre

Campus Puente Nuevo, Posada Real 5 Estrellas propiedad de Gas Natural Fenosa

 

 

 

 

Ahora puedes venir con tu equipo de profesionales de recursos humanos y competir en conocimiento con los mejores equipos de compañías multinacionales. En esta edición están confirmados profesionales de Gas Natural Fenosa y Securitas Verisure.

Con un sistema de gamificación aplicada, durante dos días, se determinará cuál es el equipo de profesionales de Recursos Humanos con mejor dominio de las prácticas universales de gestión de personas. Ven, y descubre cuál es el premio.

Presentación

Empresas, organizaciones y profesionales  coinciden en que uno de los principales activos a la hora de diferenciarse del resto de competidores se apoya en las personas y, por tanto, en la gestión y dirección de los departamento de Recursos Humanos. Las personas son la palanca, el alma, el apoyo, de cualquier proyecto empresarial.

En un mundo globalizado donde cada vez es más acusada la composición de equipos multdisciplinares y donde la diversidad cultural, regional y vital, es manifiesta en la mayoría de entornos profesionales, es imprescindible encontrar protocolos comunes de actuación en entornos cambiantes y diversos donde las políticas de recursos humanos sean capaces de implementarse como un todo, integrando las especialidades y particularidades de cada región, cultura o persona.

 

Objetivos

Conocer, comprender y desarrollar la importancia de la gestión de Recursos Humanos en la estrategia global de la empresa.

Profundizar en las herramientas y procedimientos necesarios para ejecutar las tareas de planificación y control de los Recursos.

Elaborar las bases estratégicas, en línea con los objetivos de la empresa, que permitan planificar y anticipar los movimientos futuros en el ámbito de Recursos Humanos.

El último objetivo de la formación es capacitar y permitir a cada alumno enfrentar con garantías los exámenes de certificación convocados por HRCI®.

2mProgress® es el único preparador en España que desarrolla formaciones de capacitación HRCI® y el único que contabiliza un 100% de tasa de éxito.

Metodología

2 jornadas formación presencial Campus Puente Nuevo, Posada Real 5 Estrellas propiedad de Gas Natural Fenosa.

Assesment individual. Diagnóstico de conocimientos y diseño de programa formativo individual.

6 meses  de formación tutorizada con profesor certificado asignado.

10 aulas virtuales semanales. 60 videos resumen. 700 preguntas de examen.

 

Materiales

Todos los materiales dispensados se entregan en castellano europeo e inglés.

 

El Programa de Capacitación para la obtención de las certificaciones profesionales en recursos humanos HRCI® está diseñado para formar profesionales que sepan dar respuesta a las necesidades y retos que se plantean desde el punto de vista de la gestión de las personas para que conozcan la mejor forma de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y que sepan competir en un nuevo mundo global, hiperconectado, entendiendo el dominio de las mejores prácticas profesionales internacionales como la mejor forma de triunfar en el nuevo ecosistema empresarial.

Accede al programa por sólo 1.200 Euros*

Financiable íntegramente con los créditos FUNDAE

 

*Precio por alumno. Impuestos no incluidos.

 

Coordenadas Geográficas: 40.412167, – 4.438582

Teléfono Atención Comercial: 629 944 278

Campus (centralita y recepción): 918 612 980

campuspuentenuevo@gasnaturalfenosa.com

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Javier Flores, nuevo Socio Director en 2mProgress®

Javier Flores, nuevo Socio Director en 2mProgress®

‪Javier Flores, profesional con más de 20 años de experiencia en gestión de capital humano a nivel internacional, habiendo liderado áreas de formación, desarrollo y selección y administración de Recursos Humanos, se incorpora en la calidad de Socio Director a 2mProgress®.

Javier Flores ha ocupado la posición de Manager Global Mobility en Telefónica S.A. con responsabilidad sobre asignaciones internacionales en Latam y responsabilizándose de manera global de todos los procesos de seguridad social en el grupo.

Es Asesor Jurídico Laboral apoyando el proceso de extinción de contratos de trabajadores desplazados y formador en areas de seguridad social internacional y RRLL para expatriados, diseñando e impartiendo formación para multinacionales sobre las materias descritas.

Entre otras actividades ha sido Ponente en el Foro Jurídico Internacional de Sagardoy Abogados y es un referente en escuelas de negocios e institutos de gestión internacional de capital humano.

Junto con Juan Tinoco, Director de Recursos Humanos de LG y Joaquín Rubio, Director de Recursos Humanos de Cofidis 2mProgress® completa el mejor grupo de directivos expertos en la gestión de capital humano a nivel internacional. 

Estos directivos, profesionales certificados, son los responsables, además, del diseño e implantación de las Escuelas Corporativas de Recursos Humanos certificadas HRCI® impulsadas por 2mProgress® 

 

Gracias por todo Javier

 

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