Certificarse, fijarse en lo cierto. Por Juan Carlos Cubeiro.

Certificarse, fijarse en lo cierto. Por Juan Carlos Cubeiro.

‪Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent ManpowerGroup & CEO Right Management España participó en el II Foro de Certificaciones Internacionales HRCI y compartió en su blog todas sus impresiones.

 

“Después de estar un rato en la Talent Tower, he disfrutado en el Campus Puente Nuevo (la Universidad Corporativa de Gas Natural Unión Fenosa) del II Foro de Certificaciones en RRHH organizado por 2mProgress con el apoyo de ManpowerGroup y People First Consulting, retransmitido por Foro de Recursos Humanos, el programa dirigido por Fran García Cabello.

La apertura del acto ha corrido a cargo de José Luis Ausín, gerente del Campus Puente Nuevo. Con Gas Natural Fenosa nos une un “partnership” en distintas actividades. José Luis ha señalado que “hay que profesionalizar la función de RRHH”. Alejandro Uceda, CEO de 2mProgress, ha hablado de fiabilidad, rigor, excelencia y un lenguaje común. “Ningún profesional puede quedar desactualizado”. “El cambio es la norma”.

El acto ha constado de dos mesas redondas: en la primera hemos intervenido Amy S. Dufrane, CEO global de HRCI; Laura Middleton, CEO de HRCP; Salvador Ibáñez, country manager del Top Employers Institute; Antonio Velázquez, presidente del Instituto Internacional de Capital Humano, y un servidor en calidad de Head of Talent de Manpower”.

 

ACCEDE AL CONTENIDO COMPLETO: CERTIFICARSE, FIJARSE EN LO CIERTO.

 

 

CINCO RAZONES PARA CERTIFICARSE COMO PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS HRCI. TRES MOTIVOS PARA FORMARSE CON 2MPROGRESS

CINCO RAZONES PARA CERTIFICARSE COMO PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS HRCI. TRES MOTIVOS PARA FORMARSE CON 2MPROGRESS

  • El elevado nivel de las certificaciones, cuyos exámenes sólo aprueban en torno al 50% de candidatos, suponen un reconocimiento de alto valor que prestigia al candidato.

  • Desde hace 2 años existen dos nuevas versiones internacionales de certificación, PHRi y SPHRi con lo que todos los profesionales tienen acceso a las pruebas, independientemente de su país de origen geográfico.

  • En más del 80% de las compañías Top Employers en España existen profesionales certificados HRCI. Entre las 100 compañías más importantes del mundo prácticamente todas cuentan con profesionales certificados HRCI.

  • En un mundo globalizado, donde la comunicación y el lenguaje homogéneos hacen posibles los proyectos más exitosos, conocer el idioma oficial de la profesión, que hablan más de 400.000 personas, es imprescindible en entornos extremadamente competitivos.

  • Dave Ulrich, quien ha definido el concepto moderno de HRBP, ha diseñado para HRCI los contenidos estratégicos que definen la visión empresarial de la función.

 

Tres razones para formarse con 2mProgress:

 

 

 

Aliado Premiere

 

Proveedor Oficial certificación y rectificación

 

 

 

2mProgress en FORO RECURSOS HUMANOS, certificaciones HRCI®

2mProgress en FORO RECURSOS HUMANOS, certificaciones HRCI®

El pasado 5 de junio 2mProgress estuvo presente en FORO RECURSOS HUMANOS, explicando la relevancia de las certificaciones HRCI® e invitando a todos los profesionales interesados al II Foro de Certificaciones Internacionales en Recursos Humanos HRCI®.

Lee un estracto y escucha el PODCAST.

 

Y hemos conocido una iniciativa muy interesante en la que estará el Foro RRHH de AZC GLOBAL. El próximo 23 de junio 2mProgress celebra en el Campus Puente Nuevo, sede de la Universidad Corporativa de GNF, el II Foro de Certificaciones Internacionales en Recursos Humanos HRCI®. Su Director, Alejandro Uceda, ha estado con nosotros.

En este foro, que moderará nuestro director, Francisco García Cabello, destacados profesionales de la gestión de personas tratarán cuestiones de vital importancia relativas a los modelos de gestión de personas, que han de adaptarse necesariamente a los nuevos escenarios socioeconómicos.

“El objetivo es que nuestros profesionales puedan competir con otros profesionales que a nivel mundial si están certificados”. Para ello ha trabajado con HRCI® para traducir exámenes y contenidos con los que lograr esta certificación, la cual “te permite que la comunidad internacional te reconozca como un profesional”.

Muchos contenidos clave y de actualidad en el Foro RRHH de AZC GLOBAL. Escucha arriba todas las reflexiones de nuestros invitados y recuerda que puedes comentar el programa con nosotros en @ForoRRHH y compartirlo.

Selfie

 

II Foro Certificaciones Internacionales en RR.HH. HRCI®

II Foro Certificaciones Internacionales en RR.HH. HRCI®

 

Por segunda vez en España 2mProgress y Campus Puente Nuevo (Gas Natural Fenosa) convocan, con el apoyo de Manpower Group, y People First Consulting, el II Foro de Certificaciones Internacionales en RR.HH. HRCI®.

El acto será retransmitido en directo por FORO RECURSOS HUMANOS cuyo Director, Fran García Cabello, realizará entrevistas de gran valor a todos los asistentes, fomentando además el ambiente participativo y divulgativo de la jornada. También se realizarán las entregas de premios correspondienes a los primeros certificados en España por categorías.

En esta ocasión, además de la realización de diversos talleres, contaremos con algunas de las personalidades más relevantes en el ámbito de Recursos Humanos en España como Juan Carlos Cubeiro, Rafael Martí o Joaquín Rubio y, además, con la inestimable participación de una parte representativa de la Comisión Ejecutiva de HRCI®, encabezada por su CEO Amy Dufrane.

Este Foro es un espacio de debate innovador, donde se ponen en revisión los modelos de gestión de personas y su necesidad de adaptarse a los nuevos escenarios socioeconómicos. La disrupción digital influye en el modo en que se gestiona la información pero, lo más importante, siempre, son las personas, y el capital humano debe ser, será siempre, imprescindible, independientemente del grado de asimilación del cambio tecnológico.

Las certificaciones HRCI® incorporan la visión estratégica global de los Recursos Humanos haciendo que el desempeño de la función persiga siempre un objetivo de retorno, en relación siempre con las circunstancias cambiantes. Son el LENGUAJE OFICIAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MUNDO, con más de 500.000 certificados en 40 años.

Dave Ulrich, gurú de los Recursos Humanos, ha diseñado para HRCI® gran parte del contenido HRBP de las diferentes certificaciones.

Sólo desde el dominio de las mejores prácticas es posible establecer políticas de éxito en compañías que compiten en escenarios globales. También los profesionales de Recursos Humanos compiten de modo global con otros candidatos en la concurrencia a los mejores puestos profesionales, y sólo aquellos que demuestran adaptación, transversalidad y capacidad de ejecución en entornos cambiantes lograrán alcanzar sus objetivos.

TESTIMONIOS AÑO 2016:

– Salvador Ibáñez, Country Manager Top Employers

– Joaquín Rubio, Director de Recursos Humanos Cofidís

– José Antonio Carazo, Director de Capital Humano

                 

¿Por qué considera Rafael Martí, Director de Recursos Humanos Corporativo de Grupo Logista, que son tan necesarias las certificaciones HRCI®?

Rafael Martí Fernández, Director Corporativo Recursos Humanos Grupo Logista, nos ofrece una interesantísima visión sobre la necesaria profesionalización del sector de Recursos Humanos e incide en como las certificaciones profesionales HRCI® son un factor clave en este sentido.

 

” Cada vez que leo algún artículo, estudio o libro relacionado con la función de Recursos Humanos, es difícil que no me encuentre afirmaciones  como las que siguen:

 

“Las personas en el centro de la estrategia”

“El 80% de los CEO´S consideran el talento como su prioridad crítica”

“El recurso corporativo más importante para los próximos 20 años será el talento”

“Lo más importante son las personas”

 

O  ¿Qué tal esta última?

“La capacidad de crear valor está en las personas”

 

Si todo esto es cierto, y quiero pensar que de verdad  nuestros CEO´S lo sienten cuando lo dicen, es evidente que la función de Recursos Humanos en las organizaciones debe tener un papel primordial.

 

Pablo Maella identificaba como variables críticas en el diseño e implantación de una estrategia de Recursos Humanos ganadora las siguientes:

-Coherencia con el entorno externo

-Coherencia con las características internas de la empresa

-Claro alineamiento con las estrategias de negocio

-Consistencia de las políticas de Recursos Humanos entre sí

-Gestión adecuada de la implantación

-Rol estratégico de Recursos humanos

Y lo que es probablemente más importante, “las competencias de los profesionales de la función”

 

 Hace ya casi 30 años que empecé a desarrollar mi carrera en el área de Recursos Humanos, y aun tengo la imagen en la memoria de equipos de Recursos Humanos funcionando  como los servicios de atención ciudadana de cualquier administración pública.

 

 El  ciudadano (empleado)  se dirigía a la ventanilla de recepción (Selección), que le dirigía a la ventanilla A donde el funcionario le entregaba el impreso (contrato de trabajo), pasaba a la ventanilla B, donde le ponían el sello de registro  (incorporación) y pasados unos meses con suerte recibía una resolución administrativa (Formación, Desarrollo). Si no recibía nada, se entendía que había silencio administrativo, normalmente negativo.

 

El caso es que cada vez más se habla de la ventanilla única en la administración pública.

 

¿No es hora de que desarrollemos nuestra ventanilla única en Recursos Humanos?

 

Los seres humanos en todas sus facetas, y aquí incluyo la profesional, son lo suficientemente complejos en sus comportamientos e interacciones, como para esperar y necesitar que las personas que en las organizaciones nos dedicamos a esta función trabajemos asumiendo esa complejidad y no de una forma lineal.

Una vez leí en algún blog –Siento no acordarme de quién era el autor- la afirmación de que todo el mundo nace genéticamente preparado para ser tres cosas:

 

-Presidente del Gobierno

-Entrenador de Futbol

-“Director de Recursos Humanos”

 

Aunque supuestamente todo el mundo sabe de Recursos Humanos en la empresa, la única manera  de dignificar y fortalecer la función pasa por saber de qué hablamos.

 

 Si realmente queremos dar credibilidad a la función, tenemos que empezar por dotar de credibilidad a las personas que la representan y desarrollan.

 

 Difícilmente tendremos credibilidad, si tratamos de dar respuestas   globales a las personas de nuestras organizaciones con conocimientos parciales, y para poder dar estas respuestas con criterio necesitaremos,  además de mucho sentido común, herramientas  y  conocimientos amplios de la función.

 

En definitiva, seremos mejores si desarrollamos todas las dimensiones de nuestra función de manera adecuada como área estratégica de la organización.

 

Es evidente que para los que somos más senior y ocupamos posiciones más globales en la función el valor se nos supone, aunque la realidad dice que no siempre se nos percibe así en nuestras organizaciones..

 Ahora bien, ¿qué pasa con las personas de nuestros equipos  a las que lanzamos a  desarrollar  roles de HR Business Partners? . 

 Me temo que en muchos  casos no les damos  los recursos necesarios en términos de experiencias y conocimientos amplios y globales de todos los procesos y herramientas de la gestión de personas.

 

Creo sinceramente  que iniciativas como la de HR Certification Institute pueden realmente ayudarnos a fortalecer nuestro rol y aportar valor a través de una verdadera capacitación de las personas que componen los equipos de Recursos Humanos.

 

En otro caso, corremos el riesgo de hacer verdad lo que Ram Charam vaticinaba cuando decía aquello de que

 “Es hora de decir adiós al Departamento de Recursos Humanos. Bueno, no a las funciones útiles que supuestamente desarrolla, pero el Departamento en sí debe desaparecer”

 

 

 

 

La influencia de las normas sociales como factor de cambio

La influencia de las normas sociales como factor de cambio se basa en la presunción de que el cambio se produce a medida que las personas aprenden nuevas orientaciones normativas, que a su vez producen nuevas actitudes, valores y relaciones interpersonales.

La presión del grupo es tal vez el estímulo más sutil y poderoso para cambiar y explica en parte por qué las discusiones grupales son uno de los métodos de cambio más frecuentemente utilizados en el desarrollo organizacional.

La efectividad de las discusiones de grupos en el cambio del comportamiento se identificó en algunas de las primeras investigaciones sobre dinámica de grupos.

Las ventajas de las discusiones grupales para superar la resistencia al cambio se demostró en un estudio clásico en una fábrica de ropa. Cuando tuvieron que realizar cambios laborales un grupo de control recibió una explicación convencional de que era necesario cambiar sus puestos de trabajo.

Un segundo grupo recibió una explicación elaborada sobre la necesidad de cambio y luego se seleccionaron representantes del grupo para ayudar a efectuar el cambio.

Otros dos grupos experimentales también recibieron una explicación detallada sobre la necesidad de cambio y después participaron como un grupo en el rediseño de los nuevos puestos de trabajo.

Después de que se implementaran los cambios, el grupo de control prácticamente no mostró mejora alguna con respecto a sus anteriores índices de desempeño, y la hostilidad de este grupo hacia la gerencia produjo un movimiento de personal del 17% en los primeros 40 días.

El grupo que seleccionó representantes mostró un reaprendizaje rápido y logró alcanzar un desempeño estándar dentro de 14 días, así como una mejora continua a partir de entonces.

A los dos grupos que se les permitió una participación total mostraron la mayor mejora en el desempeño y los niveles más altos de ánimo.

Fragmento texto preparación Certificación PHRi.

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