Formación Campus Puente Nuevo, 10-11 de febrero

Como se recoge en la edición digital del Periódico del Talento Se ha celebrado durante dos jornadas  en el Campus Puente Nuevo, propiedad de Gas Natural Fenosa,  una nueva formación para la obtención de la certificación de profesionales senior de Recursos Humanos SPHRi.

Según los participantes:

“El temario utilizado de gran nivel de homogeneización con un enfoque internacional global certifica conocimientos, necesidades y habilidades de la función”.

“Es por tanto, algo necesario profesionalmente además de útil para mejorar la función y asegurar el futuro de los profesionales de RH de una manera estratégica y decisiva en el avance y conocimiento de las organizaciones”.

“No hay que perder de vista la universalidad de los contenidos y el ámbito global en el que se dan, es una certificación exigente y dura hasta llegar al final de un periodo de varios meses que no es más que el principio ya que hay que reciclarse permanentemente” .

“El reciclaje se consigue con puntos, trabajos, colaboraciones y una puesta al día permanente”.

A esta edición han acudido  profesionales contrastados y de referencia en el mundo de los Recursos Humanos desde todas sus vertientes como: Manuel Porrua, Fraternidad-Muprespa; Daniel López, Red Bull; Daniel Andrino, Securitas Direct Verisure; Sira Talamantes, Gesdocument; Dulce Subirats, Pack;  Santiago Puebla, Jointalent; Mariam Pineda, Top Employers; Pedro Saiz, Valvulas Arco; Antonio González, OC y C; Francisco Javier Sánchez Arias, Bernabé Pérez; Moisés Arrimadas y Jerónimo Corral

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Diferencias entre HRCI y SHRM

Diferencias entre HRCI y SHRM

En la actualidad existen dos organismos que certifican profesionales de RRHH de modo internacional, y en este sentido es necesario destacar la importancia que tienen las certificaciones HRCI tanto en el ámbito de las personas como en el de las organizaciones:

  • SHRM “Society for Human Resource Management” es una sociedad que proporciona recursos, mejores prácticas y networking a profesionales de RRHH. Lanzó sus primeras certificaciones en 2014 y cuenta con dos modalidades, SHRM-CP para perfiles con 1-3 años de experiencia y SHRM-SCP para perfiles de entre 4 y 7 años en la profesión.
  • HRCI “Human Resource Certification Institute ™” es una organización sin animo de lucro destinada a la certificación de profesionales de Recursos Humanos desde 1976, por lo que cuenta con una experiencia de 40 años en la preparación y validación de exámenes. Dispone de 7 certificaciones diferentes:

Internacionales: PHRi™ para perfiles con 1-3 años de experiencia, SPHRi™  para más de 4-7 y GPHR® dirigida a profesionales que operan en mercados globales.

Ámbito de aplicación EEUU: PHR® y SPHR®.

Ámbito de aplicación California: PHRca®.

Recién licenciados: aPHR™.

Diferencias:

SHRM

  • Trabaja con 4 áreas de conocimiento: People, Workplace, Organization, Strategy.
  • Modalidades para profesionales “junior” y “senior”.
  • Materiales de estudio y exámenes en inglés.
  • 2 años certificando profesionales de RRHH. Aproximadamente 25.000. No está reconocido por la NCAA.
  • Ratio de aprobados en torno a un 65%.
  • Precio examen: 350 Euros.

 

HRCI

  • Áreas de conocimiento: Business Management and Strategy, Workforce Planning and Employment, Human Resource. Development, Employee and Labor Relations , Risk Management, Compensation and Benefits.
  • Modalidades para profesionales “junior” y “senior”, de aplicación internacional, global o local.
  • Materiales de estudio y exámenes en inglés y español.
  • 40 años certificando profesionales de RRHH, más de 500.000 personas certificadas. Reconocida por la NCAA.
  • 98 % de profesionales del Fortune 500 certificados.
  • Reconocida por Top Employers.
  • Ratio de aprobados en torno a un 40-50% (menos éxito en autorformación).
  • Precio examen 200-350 Euros.

Por todas estas razones consideramos sin lugar a dudas que HRCI satisface las aspiraciones de excelencia y universalidad en el ámbito de la función de recursos humanos y que, una vez vencida la barrera del idioma, sus certificaciones se extenderán, tal y como así está ocurriendo, por España y Latinoamércia, como reconocimentos internacionales de dominio de las mejores prácticas de los profesionales de Recursos Humanos.

 

Evidencias de la relación entre las buenas prácticas de RR.HH. y rendimiento de la Organización.

‪Transcribimos completo un artículo que redactó Jaime Urcelay en su blog, el día 20 de Abril

Para contacto: jurcelay09@gmail.com

 

“Acaba de ver la luz el informe “Emerging evidence: business performance and the validation of the Human Resources best practices”, elaborado por el Top Employers Institute y el HR Certification Institute (HRCI).

Su propósito es evidenciar cómo las certificaciones de Recursos Humanos (RH) de los mencionados Institutos, tanto a nivel individual como organizativo, tienen una correlación positiva y medible con los resultados de negocio.

Los rankings y certificaciones de RH a nivel organizativo tienen ya un espacio consolidado también en España, con una clara aportación de valor. Son, normalmente, una herramienta básica de employer branding y, en general, de reputación corporativa. Pero, sobre todo, deberían ser una valiosa plataforma para el análisis de datos, el diagnóstico y la definición de planes de mejora. Lamentablemente, creo que no todas las organizaciones los están utilizando bajo este prisma.

Menos visibilidad tienen en nuestro país, a diferencia de lo que ocurre en el mundo anglosajón, las certificaciones profesionales individuales de RH, en cuyo campo es una referencia el citado HRCI. Son llamativos en este sentido los datos aportados en el referido informe sobre la expansión, con carácter general, de estos estándares, en sus diferentes variantes, en los últimos años.

La estandarización de las competencias de RH

Un problema implícito en estas certificaciones profesionales es claramente el de la definición y evaluación estandarizadas del perfil de competencias exigible a un profesional de RH.

Y es que resulta evidente que el oficio de RH es mucho más que un conjunto de conocimientos técnicos, por muy sofisticados que sean los modelos de competencias utilizados como referencia.

Lo diferencial de los mejores profesionales es un especial sentido para descubrir lo que en cada momento toca hacer, en el aquí y ahora, respecto a la gestión de personas en una organización. Las mejores respuestas acaban siendo “soluciones a medida”, a partir de buenos análisis de entorno y del contexto interno de la organización para los que no hay respuestas mecánicas y universales. Es decir, hay mucho de prudencial en la función de RH y eso, normalmente, solo se obtiene por la experiencia vital y profesional bien aprovechada.

Los estudios a los que el informe que comento se refiere, procedentes de la Universidad de Michigan y el RBL Institute, apuntan también a competencias que tienen que ver con la credibilidad personal como generadora de confianza y respeto, en definitiva con el logro de una cierta autoridad moral en la organización. Cuestión, al cabo, de “carácter y de conciencia”.

No es fácil, evidentemente, integrar estas características en un modelo de certificación profesional, aunque HRCI dice conseguirlo a través de la evaluación en los solicitantes de su capacidad para combinar elementos relacionados y la aplicación de  juicio crítico a situaciones concretas.

Líder_ForjadorNormalización de las mejores prácticas de RH

Se plantea, en definitiva, el interrogante de si también las mejores prácticas de RH pueden, como ocurre en el mundo de la calidad, normalizarse para después medir de una manera fiable su impacto real en los resultados del negocio.

Parece a priori que siendo el de RH un ámbito que podríamos considerar “subjetivo” –más un arte que una ciencia– las barreras pueden ser importantes. No es fácil reducir a un estándar ámbitos en los que las percepciones, actitudes u opiniones tienen bastante peso.

Por eso, apunta el informe, para muchos directivos conscientes de que las personas y el talento son una clave estratégica para el éxito del negocio, resulta difícil salir de la retórica y descubrir qué hay verdaderamente en esa especie de caja negra  de RH con la que conseguir la maximización de la contribución de las personas.

Es más, son muchas las evidencias, como también se subraya en el paper, de que las mejores prácticas de RH no funcionan igual en todas las organizaciones y que aplicadas de forma inexperta pueden incluso ser un freno. Como expresa Mike Myatt en Forbes.com, no existe sustitutivo para “la sabiduría, el discernimiento, la discreción, la experiencia en los temas, la inteligencia y la creatividad”.

291ccd0214b49f5524321dc5fd408218Los nuevos modelos disruptivos

Así lo está poniendo también de manifiesto la emergencia de algunas prácticas disruptivas sobre liderazgo y gestión del talento. Algunas compañías están implantado ya modelos atípicos  –y, sin duda, seductores- de organización del trabajo. El caso de Netflix con la total autonomía de los trabajadores para decidir sus días de vacaciones, puede resultar paradigmático.

Qué hay de pasajero en todo esto y qué de verdadera transformación es algo que solo el tiempo acabará por decantar. Por de pronto, sí parece necesario observar y conocer estos fenómenos. En un contexto social y cultural radicalmente nuevo, las organizaciones necesitan experimentar con este tipo de iniciativas innovadoras para RH.

Y es que, como subraya el informe, algunos expertos consideran que las mejores soluciones de RH del futuro procederán de líderes con talento capaces de reinventar las mejores prácticas a partir de lo que podría llamarse “pensamiento anómalo”. Algunas de las muestras aportadas por el paper, procedentes de Harvard, Deloitte o Juniper Network, apuntan en esta dirección.

InnovaciónIdentificando los factores más decisivos

En todo este contexto, la investigación de cuáles son los factores que pueden hacer crear mayor valor a RH sigue siendo un tema clave. El informe recuerda algunas propuestas recientes:

– La investigación Fuel50 demostró que la práctica de carreras o itinerarios profesionales está asociada a una mejora del 70% en indicadores clave, como son el compromiso, la rotación voluntaria y los beneficios por empleado.

– El Families & Work Institute ha identificado seis factores que predicen niveles más altos de compromiso, satisfacción en el empleo y salud de los empleados: 1. Flexibilidad laboral; 2. Oportunidades de aprender; 3. Autonomía; 4. Apoyo del supervisor; 5. Cultura de confianza; 6. Satisfacción con la retribución, los beneficios sociales y la promoción.

– Consultores de negocio que escriben para la Harvard Business Review identificaron las tres actividades de un CHRO más valoradas por los CEOs: 1. Predicción de los resultados de negocio alcanzables por la plantilla actual; 2. Diagnóstico de problemas: qué impacto tiene RH en la no consecución de las metas de negocio propuestas; 3. Acciones para resituar al personal para solucionar los problemas.

– Fuel50 identifica cuatro atributos que indican que la habilidad de un empleado para rendir en el siguiente nivel: 1. Eficacia; 2. Conciencia de la situación; 3. Agilidad para aprender; 4. Motivación.

La conclsuión final del informe al que me he referido no puede ser otra, evidentemente, que la apreciación de que las certificaciones de RH promovidas por Top Employers Institute y HRCI ofrecen una vía que clarifica y completa la identificación de esos factores más decisivos, de modo que hacen más fácil focalizar los esfuerzos de una manera sistemática y flexible hacia lo que puede traducirse en mejores resultados de negocio.

Un punto de vista que, al menos y con otros, merece la pena considerar.”

Jaime Urcelay

 

Sensaciones de un Director de Recursos Humanos, Joaquín Rubio, después de aprobar su examen SPHRi

Sensaciones de un Director de Recursos Humanos, Joaquín Rubio, después de aprobar su examen SPHRi

Joaquín Rubio, Director de Recursos Humanos de Cofidís, explica sus impresiones respecto a los soportes formativos utilizados para preparar su certificación SPHRi™  y comenta sus sensaciones, justo después de saber que acababa de superar su examen de Certificación.

” Los materiales son un compendio de todo el conocimiento que debe poseer un profesional senior de RRHH. No he encontrado nada a faltar. Es más, he aprendido algunas cosas (especialmente sobre los test y pruebas) y, lo más importante,  he correlacionado conceptos que tenía separados.
Sobre el examen me ha parecido excelente (sobre todo después de aprobar). No se trata de recordar los conceptos estudiados (hay alguna pregunta que encuentras en los manuales, pero pocas) sino de aplicarlos a situaciones diarias de un Director de Recursos Humanos. Sueles descartar directamente 1 ó 2 respuestas, pero de las otras dos no siempre es fácil elegir.

Debes leer bien la pregunta para encontrar algún matiz que te ayuda a decidirte. Las preguntas presentan situaciones diversas, pero muy centradas en el rol estratégico de recursos humanos y como función muy enfocada a conseguir los objetivos de negocio. Me han gustado mucho.
Tras el examen ahora estoy seguro de que si contrato a alguien, que ha superado este examen, estoy contratando a un profesional con criterio y con el talante que hoy en día se necesita en recursos humanos. En definitiva ha sido una magnífica experiencia”.

 

Nuevo equipo de Consultoría 2mProgress

Equipo de Consultoría

Liderazgo transformador

 

 

En el seno de la nueva revolución digital, donde se están revisando todos los modelos tanto de organización como productivos, los RRHH están llamados a ser el principal activo de la empresa, a Liderar el cambio, ya que su capacidad para anticipar el futuro, de innovación y desarrollo, marcarán las próximas ventajas competitivas.

Joaquín Rubio

Socio Director 2mProgress

  • Dirección de Recursos Humanos 99%
  • Consultoría Multinacional 100%
  • Transformación Organizativa 97%

%

Compromiso

%

Aportación de valor

Fini Riber

Socia Directora 2mProgress

  • Diseño Universidades Corporativas 100%
  • Ejecución Planes Formativos 97%
  • Innovación pedagógica 99%

Jose María Berganza

Socio 2mProgress

  • Six Sigma 100%
  • Dirección Recursos Humanos 85%
  • Calidad 95%

Antonio Peñalver

Socio Director People First Consulting

  • Dirección de Recursos Humanos 100%
  • Coaching 99%
  • Modelos organizacionales 92%

 

Planes estratégicos de los RRHH.

ADPT (Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo ).

Liderazgo, motivación y delegación.

Clima laboral. Análisis y valoración.

Empowerment.

Coaching.

Cuadro de mando de RRHH.

Universidades Corporativas.

Tecnología aplicada a los RRHH.

Plan de formación.

Métodos de evaluación y selección de personal.

Gestión del cambio.

Experiencia

Durante muchos años, este equipo de consultores, ha desarrollado en el tiempo multitud de proyectos de consultoría en todos los ámbitos de gestión organizacional. Desde dimensionamientos, definición de puestos y competencias y gestión del cambio.

Ideas Innovadoras

En el seno del nuevo paradigma digital es imprescindible contar con las mejores herramientas de diagnosis y desarrollo, además de capacidad para anticipar el futuro. 2mProgress es la primera compañía en Europa que logra una Alianza con HR Certification Institute.

Tecnología Aplicada

Contamos con  recursos técnicos de última generación, que permiten realizar rigurosos análisis de datos de aplicabilidad inmediata. En los supuestos de desarrollos de Universidades Corporativas, conjugamos las mejores soluciones Blended Learning. Somos Partners Oficiales de Skillsoft, líder mundial en soluciones eLearning.

Comunicación

Las organizaciones evolucionan de modo constante y necesitan de soporte constante, adaptando su modelo a las nuevas exigencias propias y del entorno. El consultor verifica, de modo permanente, los hitos que predicen la necesidad de los cambios.

Por qué la atracción de talento precisa de más diálogo

‪Jennifer Ives‬, Global Executive working at the intersection of People, Business and Technology, nos cuenta porqué la adquisición de Talento exige más diálogo.

 

El “tener que llegar donde están las personas con talento” es un mantra que ha existido durante décadas. Pero, ¿qué significa exactamente eso para los esfuerzos de atracción de candidatos en la guerra de hoy por el talento?

Ed Barrientos, CEO de Brazen explica para el podcast Talent is Transforming.  Cómo las empresas se involucran con el talento potencial aprovechando la tecnología y el estilo de comunicación preferido de hoy: enviar mensajes de texto. Brazen encontró una forma de involucrarse con la fuerza de trabajo de próxima generación que podría cambiar completamente la adquisición de talento.

Brazen, fundada por dos Millennials y una Gen Xer, construyó una plataforma que utiliza el chat basado en texto para interactuar con los empleados actuales y futuros. “Piensa en cómo se comunican los Millennials”, compartió Ed. “Ellos texto, que chatean, que están en línea todo el tiempo y es todo basado en texto. ¿Por qué luchar contra esa tendencia, por qué no abrazarla y encontrar una manera de conectar a los empleadores con los candidatos con alguna forma de chat “.

Entonces, ¿por qué funciona el trabajo basado en texto? Ed dice que las empresas necesitan volver a los aspectos básicos del compromiso, lo que significa la interacción humana. El compromiso solía suceder por teléfono, pero ese modelo ya no es escalable.

Las soluciones de chat basadas en texto permiten que las empresas se involucren con varios candidatos al mismo tiempo. Y no necesariamente están charlando con un reclutador.


Ed dice que esto es particularmente poderoso con los candidatos “pasivos”, que ya están trabajando y no están buscando activamente hacer un cambio. “Casi el 90 por ciento del grupo de candidatos de una empresa son pasivos. Ser capaz de atraer y comprometer a esas personas es mucho más difícil que simplemente enviarles un correo electrónico y pedirles que lo llamen “.

Otro cambio notable en la adquisición de talento ha sido de “todo el mundo quiere trabajar para nosotros y estamos aquí para filtrar lo malo y elegir lo bueno” a utilizar más de un enfoque de marketing para involucrarse con los candidatos. Ed dice que un gran ejemplo de esto son los comerciales de GE “Owen”, que creativamente tratan de cambiar el estereotipo de GE como sólo una empresa industrial. “Están utilizando un enfoque de marketing y la técnica para comunicarse y participar con los candidatos a escala”, dice Ed.

El marketing “llamada a la acción” también está cambiando la adquisición de talento. Las llamadas a la acción se utilizan en la comercialización para que la gente tome el siguiente paso, como comprar su producto o hacer clic en un enlace para obtener más información.

En el reclutamiento, el llamado a la acción siempre ha sido el singular “aplicar ahora.” La mayoría de los candidatos evitarlo debido al . La nueva convocatoria a la acción para los reclutadores debe ser “venga a charlar con nosotros.” Las empresas están programando eventos de chat con equipos internos que pueden decir a los candidatos sobre los proyectos que están trabajando.

“Si usted está pagando para llegar a las personas, ¿por qué no aprovecharse de un mayor porcentaje de personas que participan con usted. Puede que no sean contrataciones inmediatas, pero ahora las tiene en la tubería. “Ed Barrientos, Brazen.