Trabajando.com-Universia

2mProgress ha suscrito un convenio de colaboración con la Comunidad Laboral más importante de Iberoamérica, Trabajando.com. De este modo se garantiza la extención de las certificaciones HRCI® para todo el mundo hispanoablante, eliminando las barreras idiomáticas que existían hasta ahora.

 

Trabajando.com es más que un portal de empleo, es una comunidad laboral formada por una amplia red de más de 2.600 sitios asociados entre los que se encuentran importantes universidades, institutos, cámaras de comercio, medios de comunicación, asociaciones empresariales y profesionales, y municipios, entre otros. La Comunidad Laboral Universia – Trabajando.com, es la iniciativa de empleabilidad líder en Iberoamérica, ha publicado en 2016 más de 2,6 millones de vacantes de empleo, y cuenta con más de 18.380.000 currículum vitae en base de datos.

La incorporación de Universia, empresa del Grupo Santander, a la compañía ha permitido incorporar a las principales universidades, con el fin de facilitar la inserción laboral de sus alumnos.

En este nuevo escenario global ahora todos los profesionales de Recursos Humanos de habla hispana podrán formarse y certificarse con la garantía de la mejor metodología existente y con el apoyo de organizaciones internacionales de reconocido prestigio.

Josefina Riber, nueva Directora Técnica del Máster del Instituto Internacional de Capital Humano, avalado por la Universidad Rey Juan Carlos

Josefina Riber, nueva Directora Técnica del Máster del Instituto Internacional de Capital Humano, avalado por la Universidad Rey Juan Carlos

‪Josefina Riber‬, CEO de 2mProgress, asume como Directora Técnica del Máster en Recursos Humanos del Instituto Internacional del Capital Humano los programas de certificación HRCI®.

 

¿Qué justifica este Máster?

  • Es un título universitario europeo de la Universidad Rey Juan Carlos
  • Ha sido desarrollado por el Instituto Internacional de Capital Humano (impartido por prestigiosos profesionales con una metodología pedagógicamente eficaz y contrastada)
  • Facilita la formación necesaria para obtener las prestigiosas acreditaciones HRCI®

 

¿A quién va dirigido?

  • Gestores de línea de Recursos Humanos.
  • Profesionales expertos especializados en las diferentes practicas de la función de Recursos Humanos, como Seleccionadores, Analistas de Compensación y Beneficios, Técnicos de Comunicación Interna o Gestores de Formación y Desarrollo.
  • Consultores de Organización y Capital Humano.
  • Personas que acceden por primera vez a la función de Recursos Humanos.
  • Directivos con responsabilidades en gestión de personas.
  • Titulados universitarios que quieran especializarse en la práctica de Recursos Humanos.

Esquema de desarrollo del Máster

 

Contenidos básicos del Máster

 

Principales características del Máster

 
Módulo básicos Principales contenidos ECTS
Estrategia de Recursos Humanos -Conceptos generales de Estrategia Empresarial.
-Negocio y Gestión de Recursos Humanos.
-Valores y Rol de la Función de Recursos Humanos.
-Planificación y organización de Recursos Humanos.
-El Perfil del Profesional de Recursos Humanos
-Responsabilidad Social Corporativa.
-Finanzas para profesionales de Recursos Humanos
8 ECTS
Organización y Recursos Humanos -Ambientes Organizativos y gestión del cambio.
-Funciones y procesos empresariales.
-Diseño organizativo y modelos estructurales.
-Descripción y análisis de procesos y puestos de trabajo.
-Auditoría del Capital Humano y el negocio. El cuadro de mando de Recursos Humanos.
-Sistemas de información en los Recursos Humanos. HR analytics.
9 ECTS
Gestión básica del Capital Humano -Gestión por Competencias.
-Gestión del Desempeño.
-Gestión del Compromiso.
-Gestión de colectivos claves (Talento, Directivos y Expatriados).
8 ECTS
Salud y Seguridad -Salud laboral.
-Seguridad laboral.
3 ECTS
Reclutamiento y Selección -Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.
-Reclutamiento interno y reclutamiento externo.
-Employer branding.
-Selección.
-Técnicas de Evaluación de las personas.
-Incorporación (Acogida e integración de nuevos empleados).
-Desvinculación laboral.
8 ECTS
Comunicación y Participación -La experiencia de empleado.
-Estrategias para la Participación de los empleados.
-Gestión de Conflictos y Sistemas de Disciplina Laboral.
-Sistemas de Atención al Empleado.
-Clima, Satisfacción y Compromiso de los empleados.
8 ECTS
Compensación y Beneficios -Compensación Económica versus Emocional
-Equidad Salarial (Nivel salarial y Evaluación de Puestos) versus Competitividad Salarial.
-Factores Económicos que afectan a la Compensación.
-Sistemas de Compensación de Incentivos.
-Programas de Prestaciones para Empleados. Beneficios sociales.
-Compensación internacional
8 ECTS
Formación y Desarrollo -Formación y Desarrollo. Conceptos y procesos.
-Evaluación de la Efectividad de la Formación.
-Programas de Desarrollo. Planes de sucesión y Planes de Carreras.
-Técnicas de Evaluación del Potencial.
8 ECTS
 

 

Formación Campus Puente Nuevo, 10-11 de febrero

Como se recoge en la edición digital del Periódico del Talento Se ha celebrado durante dos jornadas  en el Campus Puente Nuevo, propiedad de Gas Natural Fenosa,  una nueva formación para la obtención de la certificación de profesionales senior de Recursos Humanos SPHRi.

Según los participantes:

“El temario utilizado de gran nivel de homogeneización con un enfoque internacional global certifica conocimientos, necesidades y habilidades de la función”.

“Es por tanto, algo necesario profesionalmente además de útil para mejorar la función y asegurar el futuro de los profesionales de RH de una manera estratégica y decisiva en el avance y conocimiento de las organizaciones”.

“No hay que perder de vista la universalidad de los contenidos y el ámbito global en el que se dan, es una certificación exigente y dura hasta llegar al final de un periodo de varios meses que no es más que el principio ya que hay que reciclarse permanentemente” .

“El reciclaje se consigue con puntos, trabajos, colaboraciones y una puesta al día permanente”.

A esta edición han acudido  profesionales contrastados y de referencia en el mundo de los Recursos Humanos desde todas sus vertientes como: Manuel Porrua, Fraternidad-Muprespa; Daniel López, Red Bull; Daniel Andrino, Securitas Direct Verisure; Sira Talamantes, Gesdocument; Dulce Subirats, Pack;  Santiago Puebla, Jointalent; Mariam Pineda, Top Employers; Pedro Saiz, Valvulas Arco; Antonio González, OC y C; Francisco Javier Sánchez Arias, Bernabé Pérez; Moisés Arrimadas y Jerónimo Corral

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Diferencias entre HRCI y SHRM

Diferencias entre HRCI y SHRM

En la actualidad existen dos organismos que certifican profesionales de RRHH de modo internacional, y en este sentido es necesario destacar la importancia que tienen las certificaciones HRCI tanto en el ámbito de las personas como en el de las organizaciones:

  • SHRM “Society for Human Resource Management” es una sociedad que proporciona recursos, mejores prácticas y networking a profesionales de RRHH. Lanzó sus primeras certificaciones en 2014 y cuenta con dos modalidades, SHRM-CP para perfiles con 1-3 años de experiencia y SHRM-SCP para perfiles de entre 4 y 7 años en la profesión.
  • HRCI “Human Resource Certification Institute ™” es una organización sin animo de lucro destinada a la certificación de profesionales de Recursos Humanos desde 1976, por lo que cuenta con una experiencia de 40 años en la preparación y validación de exámenes. Dispone de 7 certificaciones diferentes:

Internacionales: PHRi™ para perfiles con 1-3 años de experiencia, SPHRi™  para más de 4-7 y GPHR® dirigida a profesionales que operan en mercados globales.

Ámbito de aplicación EEUU: PHR® y SPHR®.

Ámbito de aplicación California: PHRca®.

Recién licenciados: aPHR™.

Diferencias:

SHRM

  • Trabaja con 4 áreas de conocimiento: People, Workplace, Organization, Strategy.
  • Modalidades para profesionales “junior” y “senior”.
  • Materiales de estudio y exámenes en inglés.
  • 2 años certificando profesionales de RRHH. Aproximadamente 25.000. No está reconocido por la NCAA.
  • Ratio de aprobados en torno a un 65%.
  • Precio examen: 350 Euros.

 

HRCI

  • Áreas de conocimiento: Business Management and Strategy, Workforce Planning and Employment, Human Resource. Development, Employee and Labor Relations , Risk Management, Compensation and Benefits.
  • Modalidades para profesionales “junior” y “senior”, de aplicación internacional, global o local.
  • Materiales de estudio y exámenes en inglés y español.
  • 40 años certificando profesionales de RRHH, más de 500.000 personas certificadas. Reconocida por la NCAA.
  • 98 % de profesionales del Fortune 500 certificados.
  • Reconocida por Top Employers.
  • Ratio de aprobados en torno a un 40-50% (menos éxito en autorformación).
  • Precio examen 200-350 Euros.

Por todas estas razones consideramos sin lugar a dudas que HRCI satisface las aspiraciones de excelencia y universalidad en el ámbito de la función de recursos humanos y que, una vez vencida la barrera del idioma, sus certificaciones se extenderán, tal y como así está ocurriendo, por España y Latinoamércia, como reconocimentos internacionales de dominio de las mejores prácticas de los profesionales de Recursos Humanos.

 

Evidencias de la relación entre las buenas prácticas de RR.HH. y rendimiento de la Organización.

‪Transcribimos completo un artículo que redactó Jaime Urcelay en su blog, el día 20 de Abril

Para contacto: jurcelay09@gmail.com

 

“Acaba de ver la luz el informe “Emerging evidence: business performance and the validation of the Human Resources best practices”, elaborado por el Top Employers Institute y el HR Certification Institute (HRCI).

Su propósito es evidenciar cómo las certificaciones de Recursos Humanos (RH) de los mencionados Institutos, tanto a nivel individual como organizativo, tienen una correlación positiva y medible con los resultados de negocio.

Los rankings y certificaciones de RH a nivel organizativo tienen ya un espacio consolidado también en España, con una clara aportación de valor. Son, normalmente, una herramienta básica de employer branding y, en general, de reputación corporativa. Pero, sobre todo, deberían ser una valiosa plataforma para el análisis de datos, el diagnóstico y la definición de planes de mejora. Lamentablemente, creo que no todas las organizaciones los están utilizando bajo este prisma.

Menos visibilidad tienen en nuestro país, a diferencia de lo que ocurre en el mundo anglosajón, las certificaciones profesionales individuales de RH, en cuyo campo es una referencia el citado HRCI. Son llamativos en este sentido los datos aportados en el referido informe sobre la expansión, con carácter general, de estos estándares, en sus diferentes variantes, en los últimos años.

La estandarización de las competencias de RH

Un problema implícito en estas certificaciones profesionales es claramente el de la definición y evaluación estandarizadas del perfil de competencias exigible a un profesional de RH.

Y es que resulta evidente que el oficio de RH es mucho más que un conjunto de conocimientos técnicos, por muy sofisticados que sean los modelos de competencias utilizados como referencia.

Lo diferencial de los mejores profesionales es un especial sentido para descubrir lo que en cada momento toca hacer, en el aquí y ahora, respecto a la gestión de personas en una organización. Las mejores respuestas acaban siendo “soluciones a medida”, a partir de buenos análisis de entorno y del contexto interno de la organización para los que no hay respuestas mecánicas y universales. Es decir, hay mucho de prudencial en la función de RH y eso, normalmente, solo se obtiene por la experiencia vital y profesional bien aprovechada.

Los estudios a los que el informe que comento se refiere, procedentes de la Universidad de Michigan y el RBL Institute, apuntan también a competencias que tienen que ver con la credibilidad personal como generadora de confianza y respeto, en definitiva con el logro de una cierta autoridad moral en la organización. Cuestión, al cabo, de “carácter y de conciencia”.

No es fácil, evidentemente, integrar estas características en un modelo de certificación profesional, aunque HRCI dice conseguirlo a través de la evaluación en los solicitantes de su capacidad para combinar elementos relacionados y la aplicación de  juicio crítico a situaciones concretas.

Líder_ForjadorNormalización de las mejores prácticas de RH

Se plantea, en definitiva, el interrogante de si también las mejores prácticas de RH pueden, como ocurre en el mundo de la calidad, normalizarse para después medir de una manera fiable su impacto real en los resultados del negocio.

Parece a priori que siendo el de RH un ámbito que podríamos considerar “subjetivo” –más un arte que una ciencia– las barreras pueden ser importantes. No es fácil reducir a un estándar ámbitos en los que las percepciones, actitudes u opiniones tienen bastante peso.

Por eso, apunta el informe, para muchos directivos conscientes de que las personas y el talento son una clave estratégica para el éxito del negocio, resulta difícil salir de la retórica y descubrir qué hay verdaderamente en esa especie de caja negra  de RH con la que conseguir la maximización de la contribución de las personas.

Es más, son muchas las evidencias, como también se subraya en el paper, de que las mejores prácticas de RH no funcionan igual en todas las organizaciones y que aplicadas de forma inexperta pueden incluso ser un freno. Como expresa Mike Myatt en Forbes.com, no existe sustitutivo para “la sabiduría, el discernimiento, la discreción, la experiencia en los temas, la inteligencia y la creatividad”.

291ccd0214b49f5524321dc5fd408218Los nuevos modelos disruptivos

Así lo está poniendo también de manifiesto la emergencia de algunas prácticas disruptivas sobre liderazgo y gestión del talento. Algunas compañías están implantado ya modelos atípicos  –y, sin duda, seductores- de organización del trabajo. El caso de Netflix con la total autonomía de los trabajadores para decidir sus días de vacaciones, puede resultar paradigmático.

Qué hay de pasajero en todo esto y qué de verdadera transformación es algo que solo el tiempo acabará por decantar. Por de pronto, sí parece necesario observar y conocer estos fenómenos. En un contexto social y cultural radicalmente nuevo, las organizaciones necesitan experimentar con este tipo de iniciativas innovadoras para RH.

Y es que, como subraya el informe, algunos expertos consideran que las mejores soluciones de RH del futuro procederán de líderes con talento capaces de reinventar las mejores prácticas a partir de lo que podría llamarse “pensamiento anómalo”. Algunas de las muestras aportadas por el paper, procedentes de Harvard, Deloitte o Juniper Network, apuntan en esta dirección.

InnovaciónIdentificando los factores más decisivos

En todo este contexto, la investigación de cuáles son los factores que pueden hacer crear mayor valor a RH sigue siendo un tema clave. El informe recuerda algunas propuestas recientes:

– La investigación Fuel50 demostró que la práctica de carreras o itinerarios profesionales está asociada a una mejora del 70% en indicadores clave, como son el compromiso, la rotación voluntaria y los beneficios por empleado.

– El Families & Work Institute ha identificado seis factores que predicen niveles más altos de compromiso, satisfacción en el empleo y salud de los empleados: 1. Flexibilidad laboral; 2. Oportunidades de aprender; 3. Autonomía; 4. Apoyo del supervisor; 5. Cultura de confianza; 6. Satisfacción con la retribución, los beneficios sociales y la promoción.

– Consultores de negocio que escriben para la Harvard Business Review identificaron las tres actividades de un CHRO más valoradas por los CEOs: 1. Predicción de los resultados de negocio alcanzables por la plantilla actual; 2. Diagnóstico de problemas: qué impacto tiene RH en la no consecución de las metas de negocio propuestas; 3. Acciones para resituar al personal para solucionar los problemas.

– Fuel50 identifica cuatro atributos que indican que la habilidad de un empleado para rendir en el siguiente nivel: 1. Eficacia; 2. Conciencia de la situación; 3. Agilidad para aprender; 4. Motivación.

La conclsuión final del informe al que me he referido no puede ser otra, evidentemente, que la apreciación de que las certificaciones de RH promovidas por Top Employers Institute y HRCI ofrecen una vía que clarifica y completa la identificación de esos factores más decisivos, de modo que hacen más fácil focalizar los esfuerzos de una manera sistemática y flexible hacia lo que puede traducirse en mejores resultados de negocio.

Un punto de vista que, al menos y con otros, merece la pena considerar.”

Jaime Urcelay

 

Sensaciones de un Director de Recursos Humanos, Joaquín Rubio, después de aprobar su examen SPHRi

Sensaciones de un Director de Recursos Humanos, Joaquín Rubio, después de aprobar su examen SPHRi

Joaquín Rubio, Director de Recursos Humanos de Cofidís, explica sus impresiones respecto a los soportes formativos utilizados para preparar su certificación SPHRi™  y comenta sus sensaciones, justo después de saber que acababa de superar su examen de Certificación.

” Los materiales son un compendio de todo el conocimiento que debe poseer un profesional senior de RRHH. No he encontrado nada a faltar. Es más, he aprendido algunas cosas (especialmente sobre los test y pruebas) y, lo más importante,  he correlacionado conceptos que tenía separados.
Sobre el examen me ha parecido excelente (sobre todo después de aprobar). No se trata de recordar los conceptos estudiados (hay alguna pregunta que encuentras en los manuales, pero pocas) sino de aplicarlos a situaciones diarias de un Director de Recursos Humanos. Sueles descartar directamente 1 ó 2 respuestas, pero de las otras dos no siempre es fácil elegir.

Debes leer bien la pregunta para encontrar algún matiz que te ayuda a decidirte. Las preguntas presentan situaciones diversas, pero muy centradas en el rol estratégico de recursos humanos y como función muy enfocada a conseguir los objetivos de negocio. Me han gustado mucho.
Tras el examen ahora estoy seguro de que si contrato a alguien, que ha superado este examen, estoy contratando a un profesional con criterio y con el talante que hoy en día se necesita en recursos humanos. En definitiva ha sido una magnífica experiencia”.