ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

RELACIONES Y COMUNICACIÓN CON LOS EMPLEADOS

COMPENSACIÓN Y PRESTACIONES

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

SALUD Y SEGURIDAD

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tema 1. Gestión de RRHH. Una de las responsabilidades de RR. HH. es la de colaborar en la gestión estratégica de una compañía. Como parte de su participación en el proceso de planificación estratégica de la organización, los gerentes de RR. HH. deben recabar e interpretar información sobre la disponibilidad de sus profesionales y del entorno de negocios.

Tema 2. Control y Evaluación de RRHH. Las actividades de recursos humanos deben contribuir al éxito financiero de una organización. Para evaluar el valor de una actividad de recursos humanos o el desempeño de todo el departamento de recursos humanos se pueden utilizar mediciones del comportamiento subjetivo. A esta evaluación también se le conoce como auditoría de recursos humanos. Para evaluar las actividades de recursos humanos se usan diversas mediciones estadísticas como proporciones, porcentajes, promedios, y correlaciones. Se han propuesto más de cien indicadores diferentes. Las compañías deben determinar cuál será su indicador clave de rendimiento y cuál será la mejor medición para determinar eficacia y efectividad. Los indicadores clave de rendimiento no son los mismos para todas las compañías ni para todas las industrias.

Tema 3. Ambientes Organizativos. En un sentido amplio, el ambiente de una organización es definitivo e incluye todos los elementos externos a ella. Esto se conoce como «dominio de la organización» y se puede dividir en ambientes secundarios o sectores que contienen elementos similares. Cada sector ambiental representa un segmento importante del ambiente que tiene el potencial de influir en la supervivencia y la eficacia de la organización.

Tema 4. Planificación de RRHH. La planificación de recursos humanos debe acompañar y respaldar los planes comerciales de la organización. Para alcanzar sus metas a largo plazo, una organización debe tener la combinación adecuada de empleados con el conocimiento, habilidades, y destrezas necesarias. El proceso de planificación de recursos humanos precede a las actividades de reclutamiento y selección y proporciona las bases para la contratación de personal.

Tema 5. Gestión del Cambio. Un agente de cambio es aquella persona que actúa como catalizador para el cambio dentro de una organización. La ventaja con la que cuentan los gerentes de recursos humanos cuando actúan como agentes de cambio es su conocimiento sobre la organización y los miembros que la componen; esto les permite desarrollar relaciones a largo plazo y los sentimientos de confianza necesarios para que un cambio sea exitoso.

Tema 6. Ética. La base para decidir si las prácticas de recursos humanos son equitativas y justas está basada en un análisis de la relación entre la persona y la organización. La gestión de recursos humanos es útil tanto para la organización como para el individuo. Se espera que la organización trate a las personas moralmente, mientras que los empleados tienen deberes de lealtad, obediencia, y confidencialidad, conocidos como «rol moral».   Competencias Planificación de recursos, gestión del cambio, capacidad consultiva, clima laboral, implantación estratégica. Plan de aprendizaje La dinámica de trabajo correspondiente a la modalidad presencial estará basada en el tratamiento en clase de los distintos temas de la asignatura y en la puesta en práctica en situaciones reales del mundo empresarial. El contenido de las sesiones abordará el tratamiento de las siguientes destrezas: ⎯Análisis y Evaluación de Información de RRHH.⎯Definición de Estructuras Organizativas.⎯Gestión de los SI de RRHH.⎯Legislación Organizativa.⎯Políticas y Procedimientos Organizativos. ⎯Categorías Laborales.⎯Cultura, Valores, y Clima Laboral. ⎯Costes Salariales.

 

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Tema 1.- Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.

El análisis de puestos y la creación de modelos de competencia son los procesos utilizados para analizar el trabajo que realizan los empleados. Ambos procesos generan información esencial en la selección y formación del personal, así como en muchas otras funciones de recursos humanos. El análisis del trabajo se refiere específicamente al estudio de los puestos de trabajo existentes en una organización.

Tema 2.- Reclutamiento. El término «reclutamiento» se refiere al proceso de atraer candidatos a puestos de trabajo ofrecidos por la compañía desde la fuerza laboral externa. Toda organización debe atraer suficientes candidatos que tengan las destrezas y aptitudes necesarias para desempeñar los puestos vacantes. Los procedimientos de selección están limitados por la efectividad de los procedimientos de reclutamiento; no pueden seleccionarse candidatos sobresalientes a un puesto de trabajo si no vienen incluidos en el conjunto de solicitantes.

Tema 3.- Selección. Excepto en organizaciones pequeñas, el departamento de recursos humanos asume la mayor parte de la responsabilidad de seleccionar empleados. El departamento de recursos humanos suele reducir el conjunto de solicitantes a tres o cuatro candidatos viables. Luego los gerentes de desarrollo los entrevistan y hacen su elección.

Tema 4.-Salida de la Organización. Los despidos involuntarios usualmente se producen como consecuencia de problemas laborales, como bajo rendimiento, ausentismo excesivo, insubordinación, o robo. Las organizaciones deben asegurarse de que todos los despidos involuntarios se produzcan por motivos relacionados con el trabajo y que estas decisiones no infrinjan ningún compromiso contractual con los empleados.

Tema 5.-Leyes Laborales. Los gerentes de recursos humanos deben conocer y cumplir las leyes laborales vigentes en su país y región. La mayoría de los países tienen leyes que inciden en el proceso de reclutamiento y selección. Las leyes que prohíben la discriminación y regulan la inmigración son especialmente relevantes.

Competencias de identificación y selección del talento, técnicas de reclutamiento y selección, metodologías para la definición y evaluación de puestos de trabajo, gestión laboral. Plan de aprendizaje La dinámica de trabajo correspondiente a la modalidad presencial estará basada en el tratamiento en clase de los distintos temas de la asignatura y en la puesta en práctica en situaciones reales del mundo empresarial. El contenido de las sesiones abordará el tratamiento de las siguientes destrezas: ⎯Procesos de Captación y Retención de empleados. ⎯Funciones y Responsabilidades de Puestos de Trabajo. ⎯Proceso de Evaluación del Desempeño.⎯Evaluación y selección de candidatos.⎯Técnicas de entrevistas.

 

RELACIONES LABORALES Y COMUNICACIÓN

Tema 1.-Estrategias para la Participación de empleados. Los programas de participación del empleado, también llamados programas de calidad de vida laboral (CVL), proporcionan mejores oportunidades para que los empleados participen en la organización como administradores o propietarios. Estos programas contribuyen significativamente a la calidad de vida en el trabajo. El principal componente que todos los programas de participación de empleados tienen en común es que buscan mejorar la calidad de vida mediante la creación de mejores empleos.

Tema 2.-Sistemas de Disciplina Laboral. Los procedimientos disciplinarios son un proceso sistemático para encargarse de los empleados problemáticos. La disciplina laboral es una de las responsabilidades más desafiantes para los supervisores y administradores de recursos humanos. Las razones de un comportamiento inaceptable son complejas y difíciles de diagnosticar. La meta de un buen sistema de disciplina es ayudar a que los empleados se desempeñen mejor, pero, si no responden, se requiere un procedimiento para despedirlos como un último recurso.

Tema 3.-Sistemas de Trámite de Quejas. Toda organización debe tener un procedimiento para tramitar quejas además de su sistema disciplinario. El sistema disciplinario es necesario para corregir comportamientos inaceptables y proteger a la compañía. El sistema de trámite de quejas es necesario para proteger a los empleados contra el trato inconsistente e injusto. Ambos sistemas son importantes tanto en compañías con presencia sindical como en compañías no sindicalizadas.

Tema 4.-Problemas de Comportamiento Personal. Los problemas disciplinarios pueden surgir por muchas razones con distinta gravedad. Comprender las causas de los problemas es fundamental porque estas implican medidas significativamente diferentes por parte de la administración. Por ejemplo, hay una gran diferencia entre que una máquina sea destruida a propósito, por simple descuido o por un error involuntario atribuible a la falta de conocimientos. El coste de la compostura de la máquina será el mismo independientemente de la causa, pero la medida disciplinaria debería ser diferente según el caso. Un diagnóstico detallado de la naturaleza y causa de cada falta debe preceder a cualquier acción disciplinaria.

Tema 5.-Actitudes y satisfacción de empleados. Conocer y gestionar la satisfacción laboral es importante tanto para los científicos del comportamiento como para los gerentes de recursos humanos. Muchas estrategias de recursos humanos se analizan con respecto a su impacto en la satisfacción laboral. Las actitudes laborales positivas suelen considerarse como un indicador importante de que todo transcurre bien.   Competencias Sistemas de participación y compromiso, procedimientos disciplinarios, procesos de reclamaciones, clima laboral y satisfacción, análisis de resultados, gestión de la información. Plan de aprendizaje. La dinámica de trabajo correspondiente a la modalidad presencial estará basada en el tratamiento en clase de los distintos temas de la asignatura y en la puesta en práctica en situaciones reales del mundo empresarial. El contenido de las sesiones abordará el tratamiento de las siguientes destrezas: ⎯Retención del Talento.⎯Méftodos y Procesos de “Feedback Colectivo”. ⎯Legislación Laboral.⎯Resolución de Conflictos.⎯Balance entre la Vida Laboral y Personal. ⎯Procesos Disciplinarios.⎯ Compliance.⎯Organización de Eventos.

 

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

Tema 1.- Compensaciones Económicas y NO Económicas. Las personas están dispuestas a trabajar a cambio de incentivos o compensaciones que reciben por su trabajo. Cuando hay equilibrio entre los incentivos ofrecidos por la organización y las contribuciones hechas por los empleados, se produce un intercambio. Los incentivos incluyen todas las recompensas que los individuos obtienen del trabajo, incluidas tanto las económicas como las no económicas. Las compensaciones económicas incluyen el salario, los incentivos económicos y las prestaciones, mientras que las compensaciones no económicas se refieren a características del empleo y el ambiente laboral. Estas recompensas no económicas son un elemento importante para la motivación de los empleados —con frecuencia más importante en ese sentido que los incentivos económicos.

Tema 2.- Nivel salarial. La Decisión del nivel salarial concierne principalmente a la cuestión de la conformidad del salario: ¿cuánto paga una empresa con relación a otras por trabajos similares? Esta es una decisión tomada por los directivos, quienes pueden adoptar la política de pagar cada puesto según el mercado vigente, o una cantidad mayor o menor.

Tema 3.- Evaluación de Puestos. Al método sistemático llevado a cabo para determinar el valor relativo de cada puesto en una organización se le conoce como evaluación de puestos de trabajo. El propósito básico de la evaluación de puestos de trabajo es eliminar las desigualdades salariales y crear una estructura con niveles salariales adecuados para diferentes trabajos. El valor relativo de cada puesto se establece mediante la identificación de los factores que definen el «valor» y la comparación de los requisitos de cada trabajo con estos factores.

Tema 4.- Factores Económicos que afectan a la Compensación. La inflación tiene un impacto importante en las prácticas de compensación. Las tasas de interés se relacionan con la inflación y están estrechamente vinculadas al crecimiento económico. Los niveles de empleo están influenciados por las tasas de interés debido a los efectos de los intereses sobre el costo del capital. La competencia internacional produce una rotación de personal similar. Muchas empresas se han visto forzadas a cerrar debido a su incapacidad de competir con compañías extranjeras, y muchas otras se esfuerzan por sobrevivir. Los incrementos reales de los sueldos y salarios, a diferencia de los aumentos causados por la inflación, están en relación directa con el incremento de la productividad. Las prácticas de compensación están influenciadas por las necesidades de personal; un número mayor de candidatos que de puestos tiende a rebajar los salarios, mientras que la escasez de candidatos y profesionales tiende a incrementar los sueldos.

Tema 5.- Sistemas de Compensación de Incentivos. El diseño de un programa eficaz de incentivos es un tema estratégico de recursos humanos. Para que las organizaciones compitan con éxito en una economía dinámica, deben tener empleados confiables, competentes y muy motivados. Tal compromiso con la excelencia surge de la combinación de las compensaciones intrínsecas y extrínsecas.

Tema 6.- Compensación para Directivos. La compensación de los ejecutivos es mucho más cuantiosa que la de otros empleados. También tiende a depender de otros factores e incluye tanto recompensas monetarias como de otro tipo. Algunas recompensas no monetarias, como un auto proporcionado por la empresa, estacionamiento reservado y billetes de avión de primera clase, suelen ser incentivos destinados únicamente para ejecutivos.

Tema 7.- Programas de Prestaciones para Empleados. Las prestaciones para los empleados —también llamadas beneficios en especie, beneficios complementarios, retribuciones o privilegios— incluyen diversos tipos de compensación proporcionados a los empleados además de su remuneración normal. Las prestaciones para empleados se consideran ingresos imponibles en muchos países. Frecuentemente se otorgan como una manera de incrementar la seguridad económica de los empleados para retenerlos en la empresa. Algunas prestaciones para empleados se otorgan por ley, y otras están sujetas a reglamentos legales una vez que la empresa decide otorgarlas.

Tema 8.- Evaluación de Compensaciones. Hoy en día los trabajadores buscan distintas prestaciones de parte de las empresas, además de tener las prestaciones tradicionales, como seguro médico, dental y de vida, buscan otras nuevas, como guardería, horarios laborales flexibles y permisos de ausencia para el cuidado de los hijos.

Tema 9.- Compensaciones Internacionales. La inversión para trasladar a un ejecutivo a otro país es muy elevada. Cuando los directivos son trasladados al extranjero, normalmente reciben una compensación adicional en forma de bonificaciones por expatriación, las cuales suelen ser equivalentes a tres o cuatro veces el salario base, sin olvidar los impuestos asociados. Un paquete de compensación típico incluye el salario base, primas por servicio en el extranjero y resultantes, así como bonificaciones para compensar la diferencia de coste de vida, alojamiento, almacenamiento de pertenencias, e impuestos.

Tema 10.- Leyes y Normas de Compensación. La mayoría de los países tienen leyes sobre la compensación y las prestaciones de los empleados. Recursos humanos debe asegurarse de que sus compañías cumplan con estas normas.   Competencias Sistemas de compensación, evaluaciones de puestos, tipologías de incentivos, remuneración internacional, prestaciones retributivas y no retributivas, legislación en términos de compensación y beneficios. Plan de aprendizaje La dinámica de trabajo correspondiente a la modalidad presencial estará basada en el tratamiento en clase de los distintos temas de la asignatura y en la puesta en práctica en situaciones reales del mundo empresarial. El contenido de las sesiones abordará el tratamiento de las siguientes destrezas: ⎯Paquetes de Compensación Total, Beneficios y Jubilación. ⎯Encuestas Salariales.⎯Legislación en temas de Compensación y Beneficio. ⎯Políticas Compensatorias.⎯Nóminas, Bonus e Incentivos. ⎯Tiempo Libre y Vacaciones. La versión eLearning refuerza, consolida y mejorar los conocimientos adquiridos en la versión presencial incorporando numerosos ejemplos de empresas de reconocido prestigio a nivel mundial.

 

FORMACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO

Tema 1.- Principios. Formación y desarrollo son actividades importantes en todas las organizaciones, grandes y pequeñas.Independientemente de su tamaño, toda organización debe contar con empleados bien capacitados que estén preparados para realizar sus trabajos. Los términos entrenamiento, educación, y aprendizaje se refieren a un proceso similar: proceso que permite que las personas adquieran nuevos conocimientos, aprendan nuevas competencias, y lleven a cabo nuevas conductas.

Tema 2.- Técnicas de Formación y Desarrollo. El método de capacitación adecuado depende de qué se está enseñando. Los métodos y procesos para enseñar las habilidades motoras son totalmente diferentes que los diseñados para enseñar ideas y valores.

Tema 3.- Evaluación de la Efectividad de la Formación. Las tres fases de entrenamiento y desarrollo consisten en: 1) evaluar las necesidades de capacitación, 2) desarrollar y presentar un programa de entrenamiento, 3) y evaluarlo. Muchos programas de capacitación no se evalúan porque la evaluación requiere mucho tiempo y esfuerzo. Sin embargo, las evaluaciones son importantes porque la realimentación ayuda en el diseño de futuros programas y garantiza que los programas actuales cubran las necesidades de la organización.

Tema 4.- Programas de Gestión del Talento. La gestión del talento se refiere a todas las actividades asociadas a los esfuerzos por asegurar que una organización tenga una fuerza laboral competente, capaz de llevar a cabo exitosamente las actividades necesarias. Por lo tanto, la gestión del talento abarca más que el mero entrenamiento; es una serie de actividades integradas que incluyen reclutamiento, selección, motivación, entrenamiento, ascensos, y retención de personal. La necesidad de programas de gestión del talento está impulsada por la intensa escasez de competencias esenciales, transferencias globales de profesionales capacitados, y la cambiante demografía de la fuerza laboral.

Tema 5.- Gestión del Desempeño. La gestión del desempeño abarca todas las funciones de recursos humanos relacionadas con evaluar y recompensar el rendimiento de los empleados. Estas funciones incluyen delegar tareas laborales y asegurar que los empleados estén adecuadamente capacitados, establecer estándares de desempeño, evaluar el desempeño, crear un sistema de incentivos significativos, dar retroalimentación sobre el desempeño y administrar los incentivos.

Tema 6.- Cultura Organizativa. La cultura organizativa consiste en las reglas de conducta socialmente adquiridas compartidas por los integrantes de una organización. Algunos investigadores creen que ciertos aspectos de la cultura de una organización están tan difundidos, pero son tan intangibles que ni siquiera sus integrantes pueden describirlos con precisión. Sin embargo, comprender la cultura organizacional es fundamental para desarrollar organizaciones efectivas.   Competencias Desarrollo de personas, gestión del talento, gestión del desempeño, evaluación de la formación, orientación a resultados, pedagogía formativa de adultos, diseño de programas formativos. Plan de aprendizaje La dinámica de trabajo correspondiente a la modalidad presencial estará basada en el tratamiento en clase de los distintos temas de la asignatura y en la puesta en práctica en situaciones reales del mundo empresarial. El contenido de las sesiones abordará el tratamiento de las siguientes destrezas: ⎯Diferentes Metodologías de Aprendizaje.⎯Dar “Feedback”.⎯Cultura Organizativa.⎯Políticas y Técnicas de Evaluación del Desempeño. ⎯Evaluación del Aprendizaje⎯Identificación de Necesidades Formativas.⎯Programas de Capacitación y Desarrollos Individuales y Colectivos. La versión eLearning refuerza, consolida y mejorar los conocimientos adquiridos en la versión presencial incorporando numerosos ejemplos de empresas de reconocido prestigio a nivel mundial.

 

SALUD Y SEGURIDAD

Tema 1.- Salud. Independientemente de los motivos de la gerencia, los programas de salud son justificables desde el punto de vista económico. La mala salud representa un costo enorme para los empleadores, expresado en forma de exceso de ausentismo e impuntualidad, muertes prematuras, discapacidad, reducción de la productividad, y primas de seguro de salud más costosas. Muchas organizaciones reconocen la necesidad de instaurar programas especiales para ayudar a los empleados a resolver problemas personales.

Tema 2.- Seguridad. La seguridad y la salud son asuntos vitales en toda organización. Las compañías pequeñas pueden asignar las responsabilidades de seguridad al departamento de producción, mientras que las corporaciones grandes pueden darse el lujo de tener un departamento de seguridad aparte. Pero independientemente de a quién se asigne la tarea de ver por la seguridad laboral, es responsabilidad de cada empresa proporcionar un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos que causen, o puedan causar, la muerte o lesiones graves a los empleados.   Competencias Evaluación de seguridad, sistemas de prevención, gestión del riesgo, programas de salud. Plan de aprendizaje La dinámica de trabajo correspondiente a la modalidad presencial estará basada en el tratamiento en clase de los distintos temas de la asignatura y en la puesta en práctica en situaciones reales del mundo empresarial.

 

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