RRHH CONCEBIDO COMO LÍDER EMPRESARIAL

FORMACIÓN Y DESARROLLO

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

 

 

ADMINISTRACIÓN DE RRHH

 DERECHO LABORAL

RRHH CONCEBIDO LÍDER EMPRESARIAL

 

 

Tema 1. Gestión Estratégica de RRHH.

La gestión de Recursos Humanos en muchas compañías asume un papel central en la planeación estratégica y de cambio.

Estrategia de negocios

  1. Conocimientos financieros
    1. Estados financieros
    2. Presupuestos
  1. Funciones de recursos humanos
    1. Contratación y captación
    2. Evaluación del desempeño
  • Compensación y beneficios
  1. Capacitación y desarrollo
  2. Relaciones con los empleados
  3. Salud y seguridad
  • Auditoría de recursos humanos
  • Alineación estratégica
  1. Capacidades organizativas y prácticas de recursos humanos
  1. Procedimientos y políticas de RRHH
    1. Políticas de RRHH
    2. Políticas y manuales para empleados
  1. Recursos humanos y especialistas en recursos humanos
    1. Gerente de Recursos Humanos
    2. Especialistas en Recursos Humanos
  • Trabajos de apoyo a Recursos Humanos
  1. Formación en Recursos Humanos
  1. Funciones de Recursos Humanos
    1. Rol 1: Gestión de estructura
    2. Rol 2: Gestión de las contribuciones del empleado
  • Rol 3 Gestión de recursos humanos estratégicos
  1. Rol 4: Gestión del cambio transformacional

 

Tema 2. Estrategia Organizativa.

  1. HH. deben interactuar con otros departamentos en la sede de la organización, buscando siempre ventajas competitivas, e impulsando en todo caso la alineación de las funciones propias de RR. HH. con las estrategias comerciales.
  1. Definir la misión de la organización
    1. El valor de la declaración de la misión
    2. Concretar y definir las declaraciones de la misión
  1. Selección de una estrategia
    1. Los errores de la Competencia
    2. Tres estrategias genéricas
  • Tres Grandes estrategias
  1. Ventaja competitiva y la cadena de valor
  2. Formulación de la estrategia
  1. Desarrollar un Plan de Negocio
  1. Análisis de la organización
    1. Alinear la organización
    2. Los recursos de la empresa y sus competencias
  1. Analizar el entorno
    1. Análisis del sector
    2. Análisis de la competencia

 

Tema 3. Entornos Organizativos.

Toda organización debe interactuar con su entorno. Las organizaciones dependen de un correcto análisis del entorno para establecer ventajas competitivas.

  1. Factores ambientales
  1. Análisis ambiental
    1. Condiciones económicas
    2. Desempleo
  • Inflación
  1. Competencia
  2. Avances tecnológicos
  3. Tendencias de la fuerza laboral
  • Gobierno y agencias reguladoras
  1. Alinear las funciones de recursos humanos con los contextos organizacionales
    1. Incertidumbre ambiental
    2. Reducir la incertidumbre

 

Tema 4. Planificación de Recursos.

Si bien la planificación de Recursos Humanos causa un alto impacto en la efectividad de la organización, su importancia frecuentemente se pasa por alto. La planificación de recursos humanos debe acompañar y respaldar los planes comerciales de la organización. Para alcanzar sus metas a largo plazo, una organización debe tener la combinación adecuada de empleados con el conocimiento, habilidades, y destrezas necesarias. El proceso de planificación de Recursos Humanos precede las actividades de reclutamiento y selección, y proporciona las bases para la contratación de personal.

  1. Modelo de planificación estratégica
    1. Necesidad de un sistema
    2. Etapas de la planificación estratégica de recursos.
  1. Alineamiento entre planificación de Recursos Humanos y empresa
    1. Planificación a largo plazo
    2. Planificación a medio plazo
  • Planificación a corto plazo
  1. Análisis de empleados
    1. Categorización de puestos de trabajo
    2. Los sistemas de información de RRHH
  • Fuentes de información de empleados
  1. Necesidades de empleo
    1. Pronóstico a largo plazo
    2. Pronóstico a corto plazo
  1. Implantación de la planificación de RRHH
    1. Análisis de facturación
    2. Planificación
  • Rutas de carrera
  1. Formación
  2. Transferencias de
  3. Contratación de promociones
  • Desmotivación
  • Despidos
  1. Permiso
  2. Jubilaciones Tempranas
  3. Degradaciones
  • Outplacement
  • Restructuraciones: Fusiones y adquisiciones
  • Reducción de personal
  1. Empleado de arrendamiento

 

Tema 5. Cultura Organizativa.

La cultura organizacional consiste en las reglas de conducta socialmente adquiridas compartidas por los integrantes de una organización.

Cultura organizacional

  1. Clima y cultura
  1. Niveles de cultura organizacional
  1. Desarrollo de la cultura
    1. Expectativas de los fundadores y líderes
    2. Contribuciones de miembros
  • Acontecimientos Históricos
  1. Mantener la cultura organizacional
    1. Disciplina y selección de empleados
    2. Recompensa y su asignación
  • Reacciones del líder
  1. Ritos y ceremonias
  2. Historias y símbolos
  3. Resolución de los problemas
  1. Cambio de cultura organizacional
  1. Creatividad y la innovación
    1. El proceso creativo
    2. Estimular la creatividad

La función de Recursos Humanos en los negocios internacionales

  1. Escenarios de la gestión de Recursos Humanos internacional
    1. Empresas de importación y exportación
    2. Empresas multinacionales (EMN)
  • Empresas globales
  1. Globalización
  1. Diferencias culturales internacionales

Ética

  1. Definición de moralidad
  2. Papel moral
  3. Bolsa de trabajo
  • Equilibrio de incentivos-contribuciones
  1. Cuestiones éticas
  2. Privacidad en el lugar de trabajo
  3. Conflictos de interés
  • Ética de la tecnología
  1. Sobornos, pagos y comisiones
  2. Denuncia de irregularidades
  3. Prácticas engañosas
  • Formas de abuso organizacional: daños involuntarios a los empleados
  1. Establecer el comportamiento ético en la organización
  2. Código ético organizativo
  3. Programas de formación ética
  • Responsabilidad Social Corporativa
  1. Prácticas, políticas y sistemas para apoyar y fomentar el comportamiento ético

Competencias

Visión estratégica, gestión de personas, planificación de recursos, cultura organizativa, liderazgo, orientación al logro.

 

FORMACIÓN Y DESARROLLO

 

Tema 1.Fundamentos y Metodología.

El aprendizaje acontece cuando la práctica o experiencia crea un cambio relativamente permanente en una conducta potencial. No se considera que haya habido aprendizaje alguno a menos de que se presente un cambio en la conducta explícita.

Las teorías de aprendizaje ayudan a explicar por qué los individuos se comportan en la forma en que lo hacen y cómo se pueden adquirir conductas nuevas.

Capacitación y desarrollo en la organización

  1. Necesidad de formación
    1. “Gaps” de cualificaciones
    2. Analfabetismo
  1. Alineación estratégica de formación y desarrollo
    1. Formación estratégica
    2. Financiación de la función de formación
  • Análisis de costo/beneficio de la formación
  1. Informes de retorno de la inversión
  2. Gestión de formación en tiempos difíciles
  1. Modelo de sistemas de entrenamiento
  1. Evaluación de necesidades de formación
    1. Análisis de las necesidades de formación
    2. Gestión de las necesidades de formación
  • Métodos para la evaluación de necesidades de formación
  1. Principios de formación y desarrollo
  1. Teorías del aprendizaje
    1. Condicionamiento clásico
    2. Condicionamiento Operante
  • Teoría social cognitiva
  1. Teoría del aprendizaje de adultos
  2. El papel del cerebro en el aprendizaje
  1. Principios de aprendizaje
    1. Estímulo: Organización significativa de materiales
    2. Respuesta: Práctica y repetición
  • Motivación: Refuerzo y participación activa
  1. Comentarios: conocimiento de los resultados
  2. Transferencia de la formación
  3. Curvas de aprendizaje
  • Olvidar
  1. Aprendizaje
    1. Estilos de aprendizaje
    2. Niveles de aprendizaje
  • Estrategias de aprendizaje
  1. Clases de aprendizaje
  1. Formación y desarrollo de técnicas
  1. Desarrollar objetivos de formación
  1. Procesos y métodos de entrenamiento
    1. Respuestas motoras
    2. Aprendizaje de memoria
  • Aprendizaje de la idea
  1. Interiorización del valor
  1. Métodos de entrenamiento en el trabajo
    1. Estudio independiente
    2. Universidades Corporativas
  • Portal de formación
  1. Estudios de caso
  2. Conferencias y debates
  3. Juego de rol
  • Simulaciones y juegos de negocios
  • Programar ejercicios de grupo
  1. Redes de aprendizaje asincrónico
  2. Capacitación basada en ordenadores
  • Teleformación y e-Learning
  • Aprendizaje móvil y Social Media
  1. En el trabajo frente a la formación fuera del trabajo
  1. Presentación de la capacitación: entrega
  1. Servicios de planificación
    1. In situ
    2. Requisitos de espacio y de los asientos
  • Consideraciones ambientales
  1. Materiales de capacitación
    1. Manuales
    2. Guías del profesor
  • Material audiovisual
  1. Estatutos de derechos de autor

 

Tema 2.- Programas de Gestión del Talento.

La gestión del talento se refiere a todas las actividades asociadas con los esfuerzos por asegurar que una organización tenga una fuerza laboral competente, capaz de llevar a cabo exitosamente las actividades necesarias

Gestión del talento

  1. Socialización
    1. El proceso de socialización
    2. Proceso de transición de rol
  1. Formación de orientación
  1. Desarrollo del empleado
    1. Capacitación
    2. Competencias
  • Tutoría
  1. Cambio de actitud
  2. Ajustes de personalidad
  1. Planificación de carrera y desarrollo
    1. Formación para la empleabilidad
    2. Etapas del modelo de Erikson para el desarrollo de carrera
  • Etapas del modelo de carreras
  1. Etapas de desarrollo profesional
  2. Orientación profesional
  3. Itinerarios de carrera
  • Carreras duales
  • Programas de gestión de desarrollo
  1. Formación de expatriados
    1. Problemas de adaptación
    2. Capacitación intercultural
  • Choque cultural

 

Tema 3. Liderazgo y Gestión.

El liderazgo se refiere a la influencia gradual que se manifiesta cuando un individuo influye en otros para que hagan algo voluntariamente que de otra manera no habrían hecho. La necesidad de liderazgo en las organizaciones se origina porque el diseño organizacional está incompleto y por la naturaleza dinámica de los ambientes internos y externos.

  1. Teorías de liderazgo
    1. Rasgos del líder
    2. Comportamientos de líder: Forma persona y, se preocupa por la estrategia
  • Teorías de liderazgo situacional o de contingencia
  1. Efecto del liderazgo en las organizaciones
    1. Transformación frente a los líderes transaccionales
    2. Estilos de liderazgo
  • Interacciones entre líderes y seguidores
  1. Capacitación en liderazgo
  1. Competencias de Recursos Humanos
  1. Desarrollo y diseño organizacional
  1. Departamento por funciones vs por producto
    1. Departamentos funcionales
    2. Departamentos por producto
  1. Toma de decisiones centralizada Versus descentralizada
  1. Normas y mecanismos de control formales versus informales
  1. Control
  1. Matriz de Estructuras
  1. Evaluar la eficacia de una estructura organizativa
    1. Estructura paralela frente a funcional
    2. Mecanicista versus estructuras orgánicas

 

Tema 4.- Gestión del Cambio.

Un agente de cambio es aquella persona que actúa como catalizador para el cambio dentro de una organización. La ventaja con la que cuentan los gerentes de Recursos Humanos cuando actúan como agentes de cambio es su conocimiento sobre la organización y los miembros que la componen; esto les permite desarrollar relaciones a largo plazo basadas en la confianza.

 

  1. Papel de agente de cambio
  1. Cambio organizacional
    1. Desarrollo del cambio
    2. Cambio transitorio
  • Cambio transformacional
  1. Objetivos de cambio
    1. Personalidad individual
    2. Díada
  • Grupo
  1. Equipos de trabajo
  2. La organización y sus divisiones
  3. Estructura organizativa
  • Estrategia organizativa
  1. Teorías de cambio
    1. Análisis de campo de fuerza de Kurt Lewin´s
    2. Creando cambio duradero: Modelo de Dalton
  • Educación y comunicación
  1. Refuerzo
  2. Influencia del grupo de pares
  3. Inspiración en el modelo personal
  1. Modelo de investigación
    1. Recopilación de datos
    2. Retroalimentación de datos al grupo de blanco
  • Diagnóstico y discusión de datos
  1. Planificación de la acción
  2. Acción 115
  3. Reciclaje
  1. Organizaciones de aprendizaje
  1. Revitalizar la organización madura
    1. Reestructuración
    2. Burocracia
  • Empoderamiento del empleado
  1. Mejoras continuas
  2. Cambio cultural
  1. Transferencia y difusión del cambio
    1. Transferencia de la formación
    2. Difusión

 

Tema 5.- Desarrollo Organizativo.

Una intervención de DO es un conjunto de actividades estructuradas y diseñadas para mejorar cierto aspecto del funcionamiento organizacional. Una manera conveniente para clasificar las intervenciones de DO es de acuerdo con el grupo para el cual están previstas.

  1. Intervenciones interpersonales
    1. Asesoramiento y Coaching
    2. Formación sensible
  • Proceso de consulta
  1. Grupo de intervenciones
    1. Reuniones del grupo de diagnóstico
    2. Reuniones de trabajo en equipo
  • Técnica de análisis de rol
  1. Trazado de la responsabilidad
  2. Equipos de trabajo innovadores
  1. Intervenciones intergrupos
    1. Encontrar un enemigo común
    2. Actividades conjuntas
  • Rotación de miembros
  1. Reuniones de resolución de conflictos
  1. Intervenciones organizacionales
    1. Encuesta de retroalimentación
    2. Programas de gestión de conocimiento
  • Cambio estructural
  1. TQM gestión de calidad y rendimiento

 

Tema 6.- Estrategias de Participación de empleados.

Los programas de participación del empleado, también llamados programas de calidad de vida laboral (CVL), proporcionan mejores oportunidades para que los empleados participen en la organización como administradores o propietarios. Estos programas contribuyen significativamente a la calidad de vida en el trabajo. El principal componente que todos los programas de participación de empleados tienen en común es que buscan mejorar la calidad de vida mediante la creación de mejores empleos.

  1. Estrategias de participación de empleados
    1. Equipos de trabajo autodirigidos
    2. Círculos de calidad
  • Rediseño y diseño de trabajo
  • Propiedad de empleado/ESOPs
  1. Sistema de sugerencias de empleados
  2. Gestión participativa
  3. Control de procesos Versus innovación
  • Horarios de trabajo alternativos
  • Horario flexible
  • Semanas de trabajo comprimidas
  1. Trabajo a tiempo parcial
  • Trabajo compartido
  • Programas de voluntariado
  • Jubilación gradual
  • Trabajo en casa o teletrabajo
  1. Equipos virtuales

 

Tema 7.- Disciplina Laboral y Problemas de Comportamiento.

 Un procedimiento disciplinario puede implicar diversas consecuencias, incluidas el entrenamiento, la corrección, la evaluación, la sanción y el despido final. El objetivo general de la acción disciplinaria es remediar un problema y ayudar a que los empleados alcancen el éxito en su trabajo. Es en beneficio tanto para la organización como para los empleados que se mantenga un estado de orden. Para ello la organización debe tener una serie de normas de conducta aceptadas, un procedimiento justo que permita evaluar el comportamiento analizado y una secuencia de penalizaciones progresivamente más severas para sancionar a los empleados considerados responsables.

  1. Sanciones
    1. Tipos de sanción
    2. Críticas de la pena
  • Condiciones para el uso efectivo de la pena
  1. Enfoques para la disciplina
    1. Enfoque negativo
    2. Enfoque positivo
  1. Disciplina progresiva
  1. Investigaciones de lugar de trabajo
  1. Justicia Administrativa: proceso debido y la causa justa
    1. Procedimiento y política definida
    2. Responsabilidad de supervisión
  • Comunicación de las normas
  1. Carga de la prueba
  2. Tratamiento constante
  3. Consideración de las circunstancias
  • Sanciones y reglas razonables
  • Estatuto de limitaciones
  1. Problemas de comportamiento de la fuerza de trabajo
  1. Violación de norma
    1. Políticas de no fumar
    2. Insubordinación
  • Lenguaje abusivo
  1. Juegos
  2. Juegos de azar

 

  1. Desempeño insatisfactorio
  1. Ilegales o actos deshonestos
  1. Absentismo y rotación
  1. Uso de drogas y Alcohol
  1. Conducta fuera de servicio

 

Tema 8.- Gestión de Riesgos.

Nos referimos a todos los procesos necesarios que implican evaluar, calcular riesgos y estrategias de desarrollo,  que tengan por finalidad proteger los intereses económicos de la compañía en áreas tales como la seguridad en el trabajo, compensación de los trabajadores, seguro de desempleo, protección y vigilancia, prevención de pérdidas, preparación para emergencias, salud y bienestar, gestión de datos y protección de la privacidad. Estos programas suelen considerarse como responsabilidades de Recursos Humanos, aunque muchas compañías los asignan a otros departamentos según el tamaño de la empresa.

  1. Seguridad
    1. Programas de seguridad eficaz
  1. Salud
    1. Programas de asistencia para empleados
    2. Programas de bienestar para empleados
    3. Enfermedades transmisibles en el lugar de trabajo
    4. Peligros para la salud ambiental
    5. Manejo del estrés
    6. Clínicas médicas
    7. Políticas para fumadores
  1. Seguridad
    1. Análisis de vulnerabilidad
    2. Planificación
    3. Establecer roles y responsabilidades
    4. Evaluación
    5. Gestión de crisis y planificación de contingencia
    6. Preparación para emergencia
    7. Proteger a los trabajadores en el extranjero
    8. Violencia en el trabajo
    9. Terrorismo
    10. Fraude y la prevención de pérdidas
    11. Controles financieros internos

Competencias

Visión estratégica, gestión de personas, desarrollo de personas, gestión del talento, liderazgo, orientación a resultados.

 COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

 

Tema 1.Funciones de RRHH.

Cada organización debe adoptar un sistema de prestación de servicios de RR. HH. que se ajuste a la estrategia y las necesidades de la organización. Estos pasos son una guía útil para implementar los servicios de Recursos Humanos:

1.Evaluar las necesidades de servicios de recursos humanos en la organización y en las diversas secciones de esta.

2.Desarrollar programas y procesos de RR. HH. para satisfacer las necesidades particulares de la organización.

3.Implementar programas y procesos de recursos humanos utilizando la tecnología adecuada y también los métodos de prestación de servicios que mejor se adapten a las necesidades y a la estrategia de la organización.

4.Comunicar a los gerentes y empleados la información relacionada con los programas de recursos humanos y los servicios disponibles, y proporcionarles entrenamiento sobre cómo utilizarlos.

  1. Evaluar la eficacia de los servicios de recursos humanos por medio de la retroalimentación de clientes internos e indicadores establecidos
  2. Tecnología de RRHH
    1. Portales de recursos humanos
    2. Comunicaciones de los empleados
  • Equipos virtuales

 

Tema 2.-Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.

El análisis de puestos y la creación de modelos de competencia son los procesos utilizados para analizar el trabajo que realizan los empleados. Ambos procesos generan información esencial en la selección y entrenamiento del personal, así como en muchas otras funciones de recursos humanos.

  1. Análisis de trabajo y modelización de la competencia
  1. Usos análisis de trabajo y modelos de competencia
  1. Descripciones de puestos
  1. Especificaciones de trabajo
  1. Construcción de un modelo de competencia
  1. Métodos de análisis de trabajo
    1. Observaciones
    2. Entrevistas
  • Cuestionarios
  1. Análisis funcional del trabajo

 

Tema 3.-Reclutamiento y Selección.

El término «reclutamiento» se refiere al proceso de atraer candidatos a puestos de trabajo ofrecidos por la compañía desde la fuerza laboral externa. Toda organización debe atraer suficientes candidatos que tengan las destrezas y aptitudes necesarias para desempeñar los puestos vacantes. Excepto en organizaciones pequeñas, el departamento de Recursos Humanos asume la mayor parte de la responsabilidad de seleccionar empleados.

Reclutamiento

  1. Marca de empleo
  1. Determinación de objetivos y necesidades
    1. Análisis de las necesidades
    2. Costo de reclutamiento
  • Ratios de rendimiento
  1. Fuentes de reclutamiento internas
    1. Oferta de empleo
    2. Empleados actuales y anteriores
  1. Fuentes de reclutamiento externas
    1. Referencias de empleados
    2. Contratación de Internet
  • Los medios de comunicación social
  1. Universidad de reclutamiento
  2. Sindicatos de trabajadores
  3. Comercio y asociaciones profesionales
  • Agencias de empleo públicas
  • Agencias de empleo privadas
  1. Los medios de comunicación
  2. Agencias temporales
  3. Ferias de empleo, casas abiertas y Suites de hospitalidad
  • Volver a compartir
  1. Evaluar eficacia de reclutamiento
  2. Reclutamiento interno y reclutamiento externo
  3. Medidas de eficiencia y eficacia

Selección

  1. Proceso de solicitud
  1. Fiabilidad
    1. La importancia de la confiabilidad
    2. Definiciones operacionales
  1. Validez
    1. Definiciones operacionales
  1. Formularios de solicitud
    1. Propósito de la aplicación los espacios en blanco
    2. Información solicitada
  • Fiabilidad
  1. Validez
  2. Grafología
  3. Limitaciones
  • Espacios en blanco de la aplicación ponderada
  • Legal y privacidad
  1. Entrevista
    1. Tipos de entrevistas
    2. Entrevista de habilidades y técnicas
  • Legalidad de preguntas
  1. Interpretación del comportamiento no verbal y lenguaje corporal
  2. Prejuicios e impresiones del entrevistador
  3. Confiabilidad y validez

 

  1. Pruebas de selección
    1. Examen de conocimientos
    2. Aptitud y pruebas de capacidad
  • Capacidades físicas y motor
  1. Inventarios de interés y pruebas de personalidad
  2. Pruebas de integridad y honestidad
  3. Confiabilidad y validez
  • Legal y privacidad
  • Centros de evaluación
  1. Comunicaciones
  1. Investigaciones de antecedentes
    1. Referencias
    2. Los medios de comunicación social
  • Credenciales académicas
  1. Preguntas de fondo útil
  1. Exámenes médicos
    1. Examen físico
    2. Las pruebas de drogas
  • Legal y privacidad
  1. Validación y evaluación de un proceso de selección
  1. Notificación del solicitante
  1. Negociación de acuerdos de empleado
  1. Retención de registros

 

Tema 4.-Compensaciones Económicas y NO Económicas.

Las personas están dispuestas a trabajar a cambio de incentivos o compensaciones que reciben por su trabajo. Cuando hay equilibrio entre los incentivos ofrecidos por la organización y las contribuciones hechas por los empleados, se produce un intercambio. Los incentivos incluyen todas las recompensas que los individuos obtienen del trabajo, incluidas tanto las económicas como las no económicas.

  1. Objetivos estratégicos de la compensación.
  1. Consideraciones éticas en la compensación
    1. Compensación máxima
    2. Sueldos y salarios
  • Pago secreto versus transparencia
  1. Determinantes del salario
  1. Tres decisiones de salario
  1. La decisión del nivel de salario
  1. Establecer el nivel de salario
  1. Factores que influyen en la decisión del nivel de salario
  1. Encuestas de salarios
    1. Encuestas gubernamentales
    2. Encuestas de la industria privada
  • Encuestas patrocinadas
  1. Métodos de encuesta

 

Tema 5.-Evaluación y Valoración de Puestos de Trabajo.

Al método sistemático llevado a cabo para determinar el valor relativo de cada puesto en una organización se le conoce como evaluación de puestos de trabajo. El propósito básico de la evaluación de puestos de trabajo es eliminar las desigualdades salariales y crear una estructura con niveles salariales adecuados para diferentes trabajos. El proceso para asignar el valor a un puesto se conoce como valoración de puestos. Al valorar un puesto, la mayoría de las organizaciones asignan un rango salarial en lugar de una cantidad fija específica; con ello dejan un margen para compensar diferencias individuales en el desempeño.

  1. Método ranking.
  2. Método de clasificación/clasificación.
  3. Método de comparación de factores.
  4. Método gráfico-perfil
  5. Administración de precios y salarios tasa de empleo
  6. Pagar los grados y rangos
  7. Tasas de empleo de círculo rojo
  8. Ajustes para las condiciones económicas
  1. Inflación
  2. Descensos económicos
  1. Determinación del ritmo de pago individual
    1. Rendimiento
    2. Experiencia
  • Antigüedad
  1. Potencial
  1. Reflejar las influencias geográficas en las estructuras de pago
  1. Estableciendo controles administrativos
    1. Control a través de la estructura salarial
    2. Controles a través de presupuestos

 

Tema 6.-Factores Económicos que afectan a la Compensación.

La compensación de los ejecutivos es mucho más elevada que la de otros empleados. También tiende a depender de otros factores e incluye tanto compensaciones monetarias como de otro tipo. Algunas compensaciones no monetarias, como un auto proporcionado por la empresa, estacionamiento reservado y boletos de avión de primera clase, se encuentran disponibles únicamente para ejecutivos.

  1. Inflación
  1. Tasas de interés
  1. Competencia de la industria
  1. Competencia extranjera
  1. Crecimiento económico
  1. Tendencias demográficas

 

Tema 7.-Sistemas de Compensación por Incentivos.

 

El diseño de un programa eficaz de incentivos es un importante asunto estratégico de Recursos Humanos. Para que las organizaciones compitan con éxito en una economía dinámica, deben tener empleados confiables, competentes y muy motivados. Tal compromiso con la excelencia surge de la combinación de las compensaciones intrínsecas y extrínsecas.

 

  1. Dinero y teorías de la motivación
    1. Teorías
    2. Teoría de la autodeterminación
  • Teoría de la expectativa
  1. Teoría de la equidad
  2. Teoría del valor objetivo
  3. Motivación e incentivos financieros
  1. Incentivos individuales
    1. Pago al mérito
    2. Bonos
  • Incentivos de destajo
  1. El Plan de hora estándar
  2. El Plan Premium de Halsey
  3. La efectividad de los incentivos de destajo
  1. Habilidad y conocimiento
  1. Pago diferencial
    1. Horas extraordinarias
    2. Cambio de pago
  • Pago de riesgo
  1. Pago de guardia
  2. Pago de devolución de llamada
  3. Diferencias geográficas
  • Fin de semana y vacaciones pagadas
  1. Incentivos de equipo y grupo
  1. Programas de toda la organización: participación y Gainsharing
  1. Alineación estratégica de sueldo base y pago de incentivos

 

Tema 8. Compensación para Directivos.

La remuneración de los ejecutivos es mucho más elevada que la de otros empleados. También tiende a depender de otros factores e incluye tanto compensaciones monetarias como de otro tipo.

  1. Salarios
  1. Planes de bonificación Ejecutiva
  1. Opciones sobre acciones
  1. Sueldo de Director

 

Tema 9.-Programas de Prestaciones para empleados.

Las prestaciones para los empleados —también llamadas beneficios en especie, beneficios complementarios, retribuciones o privilegios— incluyen diversos tipos de compensación proporcionados a los empleados además de su remuneración normal. Las prestaciones para empleados se consideran ingresos imponibles en muchos países.

  1. Pensiones
    1. Planes de pensiones
  1. Salud y seguro de accidentes
    1. Seguro médico
    2. Cuidado dental
  • Cuidado de dependientes
  1. Reemplazo de ingresos
    1. Discapacidad
    2. Seguro de vida
  • Indemnización por despido
  1. Empleado servicios
    1. Asistencia legal
    2. Auto y seguros de propiedad
  • Asesoramiento de jubilación
  1. Transferencia y asistencia para la reubicación
  1. Pago por tiempo no trabajado
    1. Vacaciones pagadas
    2. Tiempo Personal Remunerados
  • Actividades sindicales
  1. Tiempo de presentación de informes
  2. Días Sabáticos
  3. Días por fallecimiento
  1. Reconocimiento y premios de logro
    1. Programas de premio
    2. Sistemas de sugerencia

 

Tema 10.-Gestión Internacional de RRHH.

 

Prácticamente todo el comercio hoy en día es comercio internacional, y casi todas las compañías (sin importar su tamaño o dónde estén localizadas) se ven de cierta manera afectadas por el comercio internacional. Como resultado, los gerentes de recursos humanos deben de tener conocimientos suficientes de las culturas y las condiciones laborales en otros países.

 

  1. Contratación local Versus directivos expatriados
  1. Selección de los expatriados
  1. Salarios y prestaciones de expatriados
  1. Compensación y beneficios para ciudadanos extranjeros y expatriados
  1. Desafíos y problemas de la repatriación

 

Tema 11.-Salida de la Organización.

 

Los despidos involuntarios usualmente se producen como consecuencia de problemas laborales, como bajo rendimiento, ausentismo excesivo, insubordinación, o robo. Los empleadores deben asegurarse de que todos los despidos involuntarios se produzcan por motivos relacionados con el trabajo y que estas decisiones no infrinjan ningún compromiso contractual con los empleados.

 

  1. Cuestiones de general
  1. Entrevistas de terminación
  1. Despidos y reducciones
  1. Jubilación

Competencias

Visión estratégica, gestión de personas, desarrollo de personas, gestión del talento, liderazgo, orientación a resultados.

 

ADMINISTRACIÓN DE RRHH

 

Tema 1.Control y evaluación de RRHH.

Las actividades de Recursos Humanos deben contribuir al éxito financiero de una organización. Para evaluar el valor de una actividad de Recursos Humanos o el desempeño de todo el departamento de Recursos Humanos se pueden utilizar mediciones del comportamiento subjetivo. A esta evaluación también se la conoce como auditoría de Recursos Humanos.

Para evaluar las actividades de Recursos Humanos se usan diversas mediciones estadísticas como proporciones, porcentajes, promedios, y correlaciones. Se han propuesto más de cien indicadores diferentes. Por ende, las compañías deben determinar cuál será su indicador clave de rendimiento y cuál será la mejor medición para determinar eficacia y efectividad. Los indicadores clave de rendimiento no son los mismos para todas las compañías ni para todas las industrias.

  1. Proceso de presupuestación de Recursos Humanos
  1. Métricas de RRHH: Evaluación de efectividad de Recursos Humanos
    1. Medidas actitud subjetivas
    2. Medidas de referencia estadística
  • Contabilidad de los recursos humanos
  1. Costo de las actividades de recursos humanos
  1. Indicadores clave de rendimiento (KPI)
    1. Líderes y rezagados, indicadores
    2. Scorecards y Dashboards
  • Métricas de RRHH primarias
  1. Efectos de las prácticas de Recursos Humanos en el desempeño de los negocios
    1. Recursos humanos y el cuadro de mando integral
  1. Externalización de la función de recursos humanos

 

Tema 2.Gestión del Desempeño.

La gestión del desempeño abarca todas las funciones de Recursos Humanos relacionadas con evaluar y recompensar el rendimiento de los empleados. Estas funciones incluyen delegar tareas laborales y asegurar que los empleados estén adecuadamente capacitados, establecer estándares de desempeño, evaluar el desempeño, crear un sistema de incentivos significativos, dar retroalimentación sobre el desempeño y administrar los incentivos.

  1. Gestión del desempeño
    1. Establecimiento de metas
    2. Revisión del desempeño
  • Planes de mejora de rendimiento
  1. Evaluación del desempeño
  1. Criterios de desempeño
    1. Dimensiones de desempeño
    2. Datos de producción
  • Datos del personal
  1. Juicios de los demás
  1. Problemas de criterio
    1. Falta de criterio
    2. Contaminación
  • Sesgos
  1. Clasificación de errores
  1. Procedimientos de evaluación
    1. Procedimientos de clasificación
    2. Ranking
  • Escalas de calificación gráfica
  1. Elección forzada
  2. Listas de comprobación
  3. Métodos de evaluación narrativa-ensayos
  • Incidentes críticos
  1. Métodos de valoración basados en el comportamiento: MBO, barras, BOS
    1. Gestión por objetivos
    2. Escalas de calificación ancladas comportamiento
  • Escalas de observación conductual
  1. Tasadores
    1. Supervisor de tasaciones
    2. Evaluaciones por pares
  • Valoraciones de clientes
  1. Valoraciones del uno mismo
  2. Valoraciones de equipo
  3. Valoraciones subordinadas
  • Evaluaciones de 360 grados
  1. Entrevista de evaluación
    1. Métodos
    2. Dos valoraciones independientes
  1. Decisiones de empleo
    1. Aumentos salariales e incentivos compensación
    2. Formación y desarrollo personal
  • Acciones disciplinarias y mejora del rendimiento
  1. Promociones
  1. Restricciones legales en la evaluación del desempeño

 

Tema 3.-Evaluación de Compensaciones.

La gestión del desempeño abarca todas las funciones de Recursos Humanos relacionadas con evaluar y recompensar el rendimiento de los empleados. Estas funciones incluyen delegar tareas laborales y asegurar que los empleados estén adecuadamente capacitados, establecer estándares de desempeño, evaluar el desempeño, crear un sistema de incentivos significativos, dar retroalimentación sobre el desempeño y administrar los incentivos.

 

  1. Elaboración de presupuestos
  1. Evaluación de métodos y procesos

 

Tema 4.-Investigación de RRHH.

¿Cuáles son las mejores escuelas para reclutar ingenieros? ¿Está nuestro proceso de selección identificando a los mejores solicitantes? ¿Por qué estamos perdiendo a nuestros mejores empleados? ¿Es nuestro nuevo programa de inducción mejor que el anterior?

  1. Diseño de la investigación y metodología
    1. Método científico
    2. Desarrollo y prueba de hipótesis
  • Diseño experimental
  1. Métodos de recolección de datos
  1. Análisis cuantitativo
    1. Confiabilidad y validez
    2. Estadística inferencial y descriptiva
  • Correlación y regresión
  1. Investigación cualitativa
  1. Evaluación de la eficacia de la formación
  1. Comparación de técnicas de entrenamiento
  1. Criterios para la evaluación de formación
    1. Reacciones de los participantes
    2. Aprender nuevas habilidades y competencias
  • Cambios de comportamiento
  1. Resultados medibles
  1. Fuentes de datos
    1. Datos del archivo
    2. Cuestionarios y encuestas
  • Prueba de funcionamiento
  1. Entrevistas
  1. Simulaciones
  2. Listas de calificaciones
  • Incidentes críticos
  • Observaciones
  1. Evaluaciones de desempeño
  1. Métodos de investigación para la evaluación
    1. Diseños experimentales y el uso de grupos Control
    2. Diseños cuasi-experimentales
  1. Actitudes del empleado y satisfacción
    1. Teorías de satisfacción laboral
    2. Teoría de cumplimiento
  • Teoría de la recompensa
  1. Teoría de la discrepancia
  2. Teoría de la equidad
  1. Satisfacción y la productividad
  1. Medir la satisfacción en el trabajo
    1. Entrevistas de salida
    2. Encuestas de actitud
  • Administración de la encuesta
  1. Análisis de resultados
  2. Confidencialidad y el anonimato de las encuestas
  1. Usando encuestas de satisfacción
    1. Interpretación
    2. Comentarios
  • Intervención
  1. Compromiso del empleado

Tema 5.Evaluación de la Efectividad de la Formación.

Las tres fases de entrenamiento y desarrollo consisten en: 1) evaluar las necesidades de capacitación, 2) desarrollar y presentar un programa de entrenamiento, 3) y evaluarlo.

Muchos programas de entrenamiento no se evalúan porque la evaluación toma mucho tiempo y esfuerzo. Sin embargo, las evaluaciones son importantes porque la realimentación ayuda en el diseño de futuros programas y garantiza que los programas actuales cubran las necesidades de la organización.

Evaluar programas de entrenamiento no es especialmente difícil cuando el proceso de evaluación se incorpora al diseño original del programa de entrenamiento junto con las estipulaciones necesarias para recolectar información.

 

Tema 6.-Actitudes y Satisfacción del empleado.

Monitorizar la satisfacción laboral es importante tanto para los científicos del comportamiento como para los gerentes de Recursos Humanos. Muchas estrategias de Recursos Humanos se analizan con respecto a su impacto en la satisfacción laboral

Competencias

Visión estratégica, gestión de personas, desarrollo de personas, gestión del talento, liderazgo, análisis de clima, análisis de resultados, gestión de la información.

DERECHO LABORAL

 

 

EL SALARIO

  1. Introducción
    1. Concepto de salario
    2. Clases de salario
  • Principios básicos en materia de salarios
  1. Composición: salario base y complementos salariales
  2. Fijación de la cuantía salarial
  3. El recibo de pago de salario
  4. Salario mínimo interprofesional
  5. La retención del IRPF
    1. Introducción
    2. Conceptos exentos de retención por desplazamientos del trabajador desde su centro habitual de trabajo
  • Tipo de retención
  1. Límite de la obligación de retener
  2. Tipos de retenciones especiales

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

  1. La negociación colectiva
  2. Concepto, contenido y requisitos de los convenios colectivos
    1. Concepto
    2. Contenido
  • Requisitos
  1. Eficacia de los convenios colectivos, cobertura de vacíos y racionalización de la estructura negociadora
    1. Eficacia de los convenios colectivos
    2. Cobertura de vacíos y racionalización de la estructura negociadora
  1. Concurrencia de convenios colectivos
    1. Concepto
    2. Reglas de concurrencia
  2. Adhesión y extensión de convenios colectivos
    1. Adhesión
    2. Extensión

EL CONTRATO DE TRABAJO

  1. El contrato de trabajo ordinario
    1. Conceptos generales
    2. Sujetos
  • Relaciones laborales de carácter especial
  1. Capacidad contractual
  2. Forma
  3. Otras obligaciones formales
  • Duración del contrato
  • Período de prueba
  1. Copia básica
  2. Modalidades contractuales
  3. Ingreso al trabajo
  1. El contrato de trabajo temporal de fomento y empleo
    1. Concepto y finalidad
    2. Duración y período de prueba
  • Retribución, bonificaciones y obligaciones formales
  1. Transformación en indefinido
  1. El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
    1. Concepto
    2. Duración y retribución
  • Aspectos formativos
  1. Seguridad Social
  2. Forma y transformación en ordinario
  3. Extinción
  1. El contrato de trabajo a tiempo parcial
    1. Forma y duración del contrato
    2. Jornada de trabajo y horas extraordinarias y complementarias
  • Derechos de los trabajadores con contratos a tiempo parcial y protección social
  1. Conversiones contractuales y remisión a la negociación colectiva
  1. El contrato de relevo
    1. Regulación
    2. Forma
  • Colectivos incluidos en esta modalidad contractual
  1. Peculiaridades
  1. La contratación laboral bonificada: los Programas de Fomento del Empleo
  2. Contratación bonificada: el Programa de Fomento del Empleo de la Ley 43/2006 y otras bonificaciones vigentes en 2015
    1. Ámbito de aplicación
    2. Incentivos a la contratación inicial
  • Incentivos a la transformación de contratos temporales en indefinidos
  1. Plan extraordinario para la contratación indefinida de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares
  2. Forma de los contratos
  3. Bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades
  • Bonificaciones en los contratos a tiempo parcial
  • Requisitos de los beneficiarios
  1. Exclusiones
  2. Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las bonificaciones
  3. Mantenimiento de bonificaciones
  • Reintegro de los beneficios
  • Bonificaciones del nuevo ‘contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores’. Otras bonificaciones y reducciones vigentes
  1. Contratación de trabajadores con discapacidad
  2. Fijos periódicos y fijos discontinuos
  3. Causas de suspensión del contrato de trabajo
  4. Causas de extinción del contrato de trabajo
  5. El despido colectivo
    1. Introducción
    2. Causas
  • Trabajadores afectados
  1. Periodo de consultas
  2. Comunicación de la decisión empresarial
  3. Indemnizaciones
  • Plan de Recolocación Externa
  1. El despido disciplinario
  2. La extinción del contrato por causas objetivas
  3. El recibo de saldo y finiquito

 

LA SEGURIDAD SOCIAL: CONCEPTOS GENERALES

  1. Introducción: la Seguridad Social
    1. Antecedentes
    2. Concepto
  • Generalidades
  1. Tránsito de los seguros sociales al sistema de la Seguridad Social en España
  2. Ley de Dependencia
  1. Estructura y contenido de la Ley General de la Seguridad Social
  2. Composición del sistema y campo de aplicación
  3. El Régimen General
    1. Régimen general (arts. 97 y siguientes LGSS)
    2. Trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social
  • Trabajadores excluidos en el Régimen General de la Seguridad Social (art. 98 LGSS)
  1. Sistemas especiales del Régimen General
  1. Regímenes Especiales
    1. Los Regímenes Especiales
    2. Sistemas especiales en los Regímenes Especiales
  2. Supuesto especial de los socios trabajadores y miembros del órgano de administración de las sociedades mercantiles capitalistas
    1. Ley 66/1997
    2. Ley 50/1998
  • Situación tras la entrada en vigor de la Ley 50/1998
  1. Ejemplo de control indirecto de una Sociedad Mercantil Capitalista
  1. Entidades gestoras de la Seguridad Social

 

INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL Y ALTA/BAJA DE TRABAJADORES

  1. Inscripción de empresas en el Régimen General de la Seguridad Social
    1. Introducción
    2. Modelo oficial TA.6 de solicitud de inscripción de empresa
  • Posibilidad de cobertura de las distintas contingencias
  1. Reconocimiento
  2. Cese o variaciones de los datos
  3. Tramitaciones adicionales
  1. Afiliación de trabajadores
    1. Introducción
    2. Altas, bajas y variaciones de datos de los trabajadores en el Régimen General
  1. Transmisión de datos a través del sistema RED. El nuevo Proyecto Cret@
    1. Introducción
    2. Incorporación al sistema RED
  • El Proyecto Cret@
  1. El sistema RED (Resumen)

LA COTIZACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  1. Concepto y dinámica de la cotización
  2. Sujetos obligados y sujetos responsables
  3. Determinación en la base de cotización
  4. Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes
  5. Cálculo de la base de la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional
  6. Tipos de cotización
  7. Las cuotas
  8. Cotización durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad y paternidad
    1. Base de cotización por contingencias comunes
    2. Base de cotización por contingencias profesionales
  • Tipos de cotización durante estas situaciones
  1. Cotización de los contratos a tiempo parcial
    1. Contingencias comunes
    2. Contingencias profesionales
  • Situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
  1. Cotización en los supuestos de trabajo concentrado en períodos inferiores a los de alta
  1. Cotización en situación de pluriempleo
  2. La cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje
  3. Cotización mediante liquidaciones complementarias
  4. Peculiaridades en la cotización de los Regímenes Especiales integrados a partir de 1 de enero de 2012 en el Régimen General: Agrario y Empleados de Hogar
    1. Sistema Especial de Trabajadores para Trabajadores por cuenta Ajena Agrarios
    2. Sistema Especial para los Empleados de Hogar
  5. La recaudación
    1. Introducción
    2. El período voluntario de ingreso
  • La vía ejecutiva
  1. Intereses y recargos
  1. Forma de liquidación de cuotas: los documentos de cotización
    1. Introducción
    2. TC-1
  • TC-2
  1. Presentación de los documentos de cotización
  1. Instrucciones para la confección de los documentos de cotización
  2. Aplazamiento y fraccionamiento del pago de cuotas del Régimen General de la Seguridad Social

 

LA ACCIÓN PROTECTORA

  1. Introducción (art. 41 CE y arts. 38, 40, 114 y ss. TRLGSS)
  2. La incapacidad temporal
    1. Regulación legal
    2. Plazo máximo
  • Pago de prestación
  1. Cuantía de la prestación
  2. Requisitos de los beneficiarios
  3. Procedimiento
  1. La maternidad
    1. Introducción
    2. Regulación del descanso por maternidad
  • Beneficiarios de la prestación
  1. Prestación económica
  1. Otras prestaciones relacionadas con la maternidad
    1. Riesgo durante el embarazo
    2. Riesgo durante la lactancia natural
  • Paternidad
  1. Incentivos a la natalidad
  2. Las asignaciones económicas por hijo o menor acogido a cargo
  3. La prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
  1. La incapacidad permanente
    1. Modalidad contributiva
    2. Modalidad no contributiva
  2. La jubilación: concepto y régimen jurídico
    1. Introducción
    2. Derecho a la prestación
  • Base Reguladora
  1. Supuestos especiales
  1. La protección por desempleo
    1. Nivel contributivo
    2. Nivel asistencial
  • Relación entre desempleo e incapacidad temporal y maternidad
  1. Tramitación de las prestaciones

RÉGIMEN GENERAL DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS

  1. Campo de aplicación
    1. Concepto de trabajador por cuenta propia o autónomo
    2. Profesionales colegiados
  • Trabajadores autónomos agrarios
  1. Trabajadores autónomos económicamente dependientes
  1. Afiliación, altas y bajas
    1. Concepto
    2. Modelos oficiales
  • Efectos
  1. Cotización
    1. Sujetos obligados y responsables subsidiarios
    2. Bases de cotización
    3. Tipo de cotización
    4. Pluriactividad
    5. Bonificaciones
    6. Recargos
    7. Dinámica de la obligación de cotizar

EL TIEMPO EN LA RELACIÓN LABORAL. INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL

  1. La jornada laboral y el horario
    1. La duración de la jornada laboral
    2. Tipos de jornadas laborales
  2. Las horas extraordinarias
  3. Los descansos
  4. Las vacaciones
  5. Permisos
  1. Introducción
  2. Lactancia, parto prematuro y cuidado del menor
  • Víctimas de violencia de género
  1. Formación profesional
  1. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social
  2. Infracciones en el orden social
    1. Infracciones laborales de los empresarios
    2. Infracciones de los empresarios en materia de emigración y movimientos migratorios
  • Infracciones de los empresarios en materia de permiso de trabajo de extranjeros
  1. Infracciones en materia de sociedades cooperativas
  2. Infracciones de los empresarios por obstrucción a la labor inspectora
  3. Infracciones en materia de seguridad social
  1. Las sanciones
    1. Tipología
    2. Sanciones accesorias a los empresarios
  • Procedimiento

 

Competencias

 

Gestión Laboral, Conocimientos de Derecho Laboral.

 

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