Compensación Estratégica

10-08-22

Artículo: 2mP®

Datos: Ministerio de Trabajo

Recientemente se han publicado por parte del Ministerio de Trabajo de España las denominadas cláusulas especiales de los convenios laborales con datos realmente sorprendentes en función de la realidad económica y del mercado de trabajo.

La política de compensación, su diseño e implantación, es una de las herramientas más potentes para alcanzar el logro corporativo y el propio desarrollo personal. Sin embargo, los resultados que arroja esta encuesta son desalentadores y contradictorios. 

¿Cómo es posible que apenas el 9% de los nuevos convenios recojan planes de pensiones que garanticen la solvencia económica futura de los empleados?.

En un escenario donde captar y mantener talento es sumamente complejo sorprende que no se incluyan fórmulas de compensación que además cuentan con beneficios fiscales para la propia organización. Esperamos que con la nueva legislación que promueve de modo público estos nuevos planes, cada vez más compañías los tengan en consideración.

¿Cómo es posible que sólo el 5% de convenios incluyan incentivos corporativos?.

Cuando se persigue construir organizaciones cada vez más líquidas, con empleados y grupos de personas cada vez más autónomos que faciliten la adaptación al cambio, de nuevo sorprende que no se premie el éxito corporativo, construido entre todos los que forman la red, y que trabajan con un propósito común.

¿Cómo es posible que sólo el 23% de los convenios tengan incentivos vinculados a la cantidad o calidad del trabajo?. 

Cuando en un sistema retributivo no reconocemos la calidad y la cantidad del trabajo para cada empleado, independiente de su función administrativa, comercial o de producción, estamos reconociendo de modo tácito que todo da igual, que no existe un diferencial de compensación que premie a l@s mejores. Cuando en compensación hablamos de equidad no nos referimos a que todos los empleados perciban la misma retribución en función del puesto o la antigüedad, hablamos de que se perciba el salario pactado de modo inicial en función de la descripción y valoración del puesto y que, además, exista una estructura de diferenciales que atiendan a ese plus de éxito.

Si todos los empleados perciben la misma retribución en función de su puesto, y no existe ningún incentivo personal se corre el riesgo de que el empleado más comprometido baje su nivel, puesto que su esfuerzo no es reconocido, que busque alternativas en otras organizaciones, y que no exista motivación adicional para otros integrantes del grupo.