Tendencias RRHH 2023

Los responsables de RR. HH. deben gestionar las inversiones en personal y tecnología, cultivar una cultura y experiencia del empleado positivas, así como transformar los RR. HH. para aumentar su grado de automatización y digitalización, mientras las nuevas expectativas de los empleados están afectando a las tasas de retención y atracción en las empresas. Sin embargo, las respuestas a la encuesta revelan que sus principales prioridades son las siguientes.

Prioridad n.º 1: Eficacia de los responsables y gerentes de RR.HH.

Esta es una prioridad para el 60 % de los responsables de RR. HH., y el 24 % indica que el sistema que usan para desarrollar el liderazgo no prepara a los responsables de cara al futuro del trabajo.

A medida que las organizaciones y la sociedad evolucionan, también lo hacen las expectativas acerca de los deberes de los responsables, lo que hace que su función sea cada vez más compleja. El entorno de trabajo actual exige que los responsables sean más auténticos y muestren mayor empatía y capacidad de adaptación. Estas tres exigencias representan un nuevo llamamiento al liderazgo: el liderazgo “humano”.

A pesar de que los responsables de RR. HH. tratan de aumentar el nivel de compromiso, valentía y confianza en los responsables para ayudarlos a responder a este llamamiento, las personas que ejercen este liderazgo humano siguen siendo pocas y muy diferentes entre sí. Los responsables necesitan estar comprometidos y mostrarse valientes y confiados para ser líderes humanos eficaces; sin embargo, los enfoques de RR. HH. típicos no tienen en cuenta los obstáculos que frenan a dichos responsables. Estos obstáculos son, entre otros, sus propios (y muy humanos) sentimientos de duda, miedo e incertidumbre. 

Para ayudar a los responsables a cumplir con la necesidad de ejercer un liderazgo humano y prepararlos para el futuro del trabajo, reconoce su componente humano y afronta de forma directa estas barreras emocionales.

Prioridad n.º 2: Diseño de la organización y gestión del cambio

Representa una prioridad para el 53 % de los responsables de RR. HH.; asimismo, el 45 % afirma que sus empleados se sienten cansados de tantos cambios.

Las transformaciones digitales, la incerteza económica y las tensiones políticas han provocado muchos cambios disruptivos. De este modo, el diseño de la organización y la gestión del cambio siguen siendo una prioridad para los responsables de Recursos Humanos, especialmente en la actualidad, ya que las organizaciones están viendo las consecuencias que comporta trabajar con demasiados cambios e incertidumbre. 

Los empleados también se están volviendo más resistentes al cambio: en 2016, la Encuesta sobre cambios en la mano de obra de Gartner reveló que el 74 % de los empleados estaban dispuestos a cambiar los comportamientos laborales para apoyar los cambios en la organización; sin embargo, esa cantidad se ha reducido hasta el 38 % en 2022.

El cansancio debido al cambio tiene unos efectos secundarios bien claros. Los responsables de RR. HH. deben ayudar a los empleados a afrontar el cambio y reducir el efecto que pudiera tener en su trabajo y, lo que es más importante, en su bienestar.

Prioridad n.º 3: Experiencia del empleado

Esta es una prioridad para el 47 % de los responsables de RR. HH.; es más, el 44 % cree que sus organizaciones no cuentan con trayectorias profesionales atractivas.

A muchos responsables de RR. HH. les cuesta identificar los cambios de puesto que los empleados deben seguir para crecer en sus carreras profesionales. En una encuesta reciente de Gartner sobre las preferencias de los empleados en lo relativo a sus carreras, solo uno de cada cuatro confiaba en poder desarrollar su carrera dentro de la organización, y tres de cada cuatro empleados que buscaban un nuevo puesto estaban interesados en los que se ofrecen fuera de la empresa. 

Por lo general, el desarrollo de la carrera profesional sigue tres pasos:

1. Definir una trayectoria y comunicar los beneficios y requisitos que conlleva el puesto.

2. Encontrar oportunidades dentro de ese puesto que abran la puerta a otros nuevos.

3. Identificar puestos internos que permitan alcanzar metas.

Sin embargo, ahora que la forma de vivir el trabajo está cambiando, esa trayectoria está menos clara. Dado que pasamos menos tiempo en la oficina, las opciones para desarrollar la carrera son menos visibles; las competencias actuales se están quedando obsoletas y los empleados no están preparados para los puestos del futuro; además, las opciones actuales no satisfacen las necesidades de los empleados a medida que las personas se replantean el papel que juega el trabajo en sus vidas. Esta situación presenta nuevas exigencias profesionales para que los responsables de RR. HH. puedan crear las trayectorias profesionales más adecuadas para los empleados.

Prioridad n.º 4: Contratación 

Esta es una prioridad para el 46 % de los responsables de RR. HH., y el 36 % afirma que sus estrategias de contratación de personal resultan insuficientes para encontrar las habilidades que necesitan.

El 50 % de las organizaciones esperan que la competencia por contratar a profesionales cualificados siga aumentando de forma significativa en los próximos seis meses, independientemente de las condiciones macroeconómicas generales.

Esto implica que los responsables de selección tienen que replantearse las estrategias que utilizan para alinearse con las necesidades empresariales actuales, planificar distintos escenarios posibles en este mercado en constante cambio y tomar decisiones de manera confiada sirviéndose de datos.

Concéntrate en estas tres estrategias para respaldar a los profesionales cualificados y los resultados comerciales en el mercado actual:

• Desarrollar una capacidad de contratación basada en la información.

• Crear un mercado de mano de obra interno equitativo.

• Diseñar el proceso de incorporación de manera que fomente el compromiso.

Prioridad n.º 5: El futuro del trabajo

Esta es una prioridad para el 42 % de los responsables de RR. HH., mientras que el 43 % confiesa que no tiene una estrategia definida para el futuro del trabajo.

El futuro del trabajo sigue siendo sinónimo de una mano de obra remota e híbrida. Eso sí, si bien este cambio representa un gran cambio para numerosas organizaciones, tan solo es una parte de la ecuación. La planificación de la mano de obra, previendo las necesidades futuras de talento, se encuentra en el epicentro de cualquier estrategia para el futuro del trabajo y representa una prioridad para los responsables de RR. HH. Sin embargo, la planificación de la mano de obra en la actualidad está desconectada de la realidad, y las estrategias actuales resultan ineficaces a la hora de hacer frente al panorama disruptivo. Piensa en esto: habilidades cambiantes, escasez de profesionales cualificados, rotación elevada y un cambio en la dinámica entre empleado y empresario.

En lugar de asumir que podemos predecir las necesidades futuras en lo relativo a las habilidades, acceder a un número suficiente de profesionales cualificados, satisfacer las necesidades futuras comprando y construyendo, e imponer cuándo y dónde van a trabajan los empleados, necesitamos plantear un nuevo enfoque capaz de abrir la puerta a nuevas estrategias.

En resumen:

• Los responsables de RR. HH. se siguen enfrentando a una cantidad de cambios disruptivos nunca vista.

• Gartner ha encuestado a más de 800 responsables de RR. HH. para conocer las 5 principales prioridades de cara a 2023.

• En lo más alto de la lista aparece la eficacia de los responsables y gerentes del departamento, si bien muchos responsables de RR. HH. también darán prioridad a la gestión del cambio, a la experiencia del empleado, a la contratación y al futuro del trabajo.